Blog de Julien Cotte

Le métier des Ressources Humaines : un métier que tout le monde peut faire, et pourtant...

Encore quelques mois (bon ok plus d'un an, mais quand même!) et je vais bientôt avoir 20 ans d'année d'expérience dans le métier des Ressources Humaines. Que le temps passe vite...enfin, pas sur tous les sujets. 

En effet, même si à l'échelle d'une vie, plus on avance, plus le temps s'accélère, lorsque l'on se place à l'échelle d'un métier, plus on avance et plus...en fait, rien ne change. 

Au cours de mes expériences professionnelles, des débats, conférences, échanges, partages...un thème est revenu sans cesse : la place du métier de RH dans l'entreprise. Depuis mes débuts, les RH essaient de faire grandir leur fonction, de leur donner plus de crédibilité, plus d'importance. Nous avons collectivement réussi de grandes avancées comme être présent dans les Comités de Direction, comme être rattaché au Directeur Général, comme imposer de plus en plus des pratiques RH, de management...et pourtant, après avoir rouler ma bosse depuis presque 20 ans, j'entends encore que n'importe qui peut faire de la RH, que les RH ne comprennent rien aux métiers qu'ils sont sensés accompagnés, qu'ils n'apportent que de la complexité là où nous avons besoin d'agilité, qu'ils sont chiants car ils défendent trop la loi...en résumé que de chemin parcouru et pourtant que de chemin encore à parcourir.

Je tenais donc à poser ici mes réflexions en la matière. Pourquoi? Parce que je suis persuadé que le métier de RH est l'un des métiers les plus beaux et les plus respectables. Parce qu'il est encore un métier avec d'énorme a priori. Parce que c'est un métier de conviction, celle de la place de l'humain au coeur de toute chose. Parce que c'est mon métier et que j'en ai assez d'entendre les autres parler de mon métier sans le vivre de l'intérieur. Et enfin, parce que nous avons encore tellement de chose à faire pour faire évoluer notre métier !

Mais, au fait, c'est quoi le métier RH ? 

La fonction RH est la fonction qui permet à tous les salariés, fonctionnaires, dirigeants, syndicats, d'être recruté, de recevoir un contrat de travail, de recevoir une paie, de se former, d'être accompagné dans sa carrière, d'être accompagné face aux difficultés. La fonction RH c'est la fonction qui fait le lien entre les intérêts de l'entreprise/de l'administration et les intérêts et besoins des collaborateurs. C'est également la fonction qui, par le biais de la négociation sociale, apporte de nouvelles solutions de gestion de l'entreprise, de bien vivre en entreprise...C'est la seule fonction qui peut apporter à la fois des conseils aux managers, responsables, chef d'entreprise tout en délivrant des conseils aux salariés. Bien entendu, la fonction RH ne peut fonctionner seule et sa plus grande force c'est d'avoir compris ce principe de base ! La fonction RH est là pour faire vivre des individus au sein d'un collectif et le tout dans la meilleure harmonie possible. Et force est de constater que lorsqu'une direction d'entreprise s'intéresse à ce sujet, porte ces valeurs et travaille en binôme avec les RH, l'entreprise peut alors avoir un atout supplémentaire pour réussir. 

La RH, un métier que tout le monde peut faire? 

Oui, je suis le premier convaincu qu'une fonction RH doit être composée à la fois de spécialiste de la fonction mais également d'experts du domaine d'activité du coeur de métier de l'entreprise. Une fonction RH composée que d'expert RH se gargarisera de mettre des belles procédures en place, de reproduire strictement les schémas sortis des livres, écoles et conférences et passera à côté de l'essentiel à savoir : réussir à adapter les grands principes de la RH à l'entreprise. On n'accompagne pas de la même manière une usine ou un centre de recherche ou une administration. A contrario, une DRH composée uniquement d'opérationnels sera hors tellement en symbiose avec les équipes qu'elle en oubliera de jouer son rôle de contre pouvoir sur certaines décisions, ne sera pas en capacité d'apporter des innovations RH permettant de faire évoluer l'entreprise, la culture de l'entreprise et donc l'accompagnement des salariés. De ce fait, une DRH mixte est la meilleure solution. Par contre, il ne faut pas que les RH rejettent les opérationnels ayant fait une évolution de carrière vers la RH sous prétexte qu'ils ne connaissent pas le métier, et a contrario, il ne faut pas que les nouveaux RH estiment que les RH sont nuls car ils ne comprennent pas le métier de l'entreprise...la bienveillance partagée est la clé de la réussite de cette mixité.

Par ailleurs, il est vrai que tout le monde peut venir à la RH. C'est en effet une évolution de carrière assez réalisable. Il est plus simple de devenir RH après avoir été ingénieur en télécommunication que l'inverse. Et pourtant...le métier RH est également un état d'esprit, des valeurs, des principes humanistes forts, une envie farouche de faire évoluer les entreprises pour que le travail redevienne un espace de valorisation sociale, d'estime de soi...Le métier RH se doit de tenir tête face aux nombreuses dérives auxquelles l'être humain peut être tenté de succomber. Et ça, ça ne s'apprend pas dans les livres. Cela doit être porté par chacun, et je pense que nous oublions trop souvent ce sujet car c'est le plus complexe à faire respecter en entreprise. 

La RH doit poursuivre son évolution et opérer une nouvelle mue.

Entendre encore aujourd'hui que la RH est un métier empêcheur de tourner en rond, qu'elle ne connait même pas les métiers qu'elle accompagne donc ne comprend rien à rien aux besoins des salariés...et bien c'est agaçant pour quelqu'un comme moi qui défend des valeurs de respect d'autrui et l'envie de faire réussir l'entreprise dans laquelle j'évolue ! Mon analyse sur le sujet est que les personnes qui tiennent ces propos n'ont soit rien compris à notre métier, soit ne veulent surtout pas que la RH s'immisce dans leur communauté de sachants de peur d'être trop chamboulés dans leurs pratiquent. Quoi qu'il en soit, cela montre bien que la fonction RH doit poursuivre son évolution. Et pour cela, j'ai plusieurs pistes (pour certaines déjà connues, mais ça me fait du bien de les rappeler) que je souhaitais vous proposer (n'hésitez pas à mettre en commentaires votre ressenti par rapport à ces propositions et me faire part de votre propre réflexion sur le sujet) :

1. il faudrait que l'on arrête de parler comme des RH. Je sais ! c'est difficile car tout métier à son jargon mais le nôtre se doit d'être adapté au métier de l'entreprise. Même si les principes et les axes de travail sont les mêmes, je me suis aperçu que défendre ses convictions de RH en utilisant les mots communément admis dans l'entreprise est beaucoup plus aisé. Cela ne veut pas dire renoncer mais plutôt à garder en tête que le fond est plus important que la façon donc on l'énonce. Car au final, la réussite d'un salarié est plus importante que le fait d'appeler la personne un salarié, un collaborateur, un individu ou autre.
2. il faudrait que l'on arrête de mettre la procédure en avant lorsque nous faisons quelque chose, mais plutôt parler du gain que cela va apporter à l'utilisateur final. Les procédures sont primordiales, mais devons nous sans cesse dire : "non ce n'est pas la règle, ce n'est pas la procédure...". L'équité de traitement est très souvent bien comprise en entreprise. Le plus dure est de la faire réellement respecter. 
3. il faudrait arrêter de se sentir comme la fonction mal aimée et plutôt expliquer ce que nous faisons, pourquoi nous le faisons et relever la tête. D'expérience,c'est très dur dans certains cas face à certains individus, mais cela fonctionne tout de même. Peut être par le biais de la méthode des petits pas, mais petits pas signifient que l'on avance quand même ! 
4. il faudrait accepter ce que nous sommes, et ne pas vouloir être DG à la place du DG (j'en ai entendu des propos de ce type de la part de DRH et cela m'a toujours étonné)
5. il faudrait renforcer notre capacité à réaliser des compromis en comprenant que Rome n'a pas été fait en 1 jour et qu'une entreprise reste un collectif qu'il faut savoir ménager de temps en temps tout en poursuivant son objectif. Il faut aussi apprendre que des fondations sont nécessaires avant de lancer d'autres chantiers. 

En relisant, cela fait très bateau comme propos, mais combien d'entre nous applique réellement ces principes? Nous tenons tellement à défendre notre fonction que l'on va user de toutes nos forces pour convaincre et influencer mais malheureusement, parfois, en oubliant que l'influence commence déjà dans la compréhension de l'autre et de la prise de conscience que le changement n'est pas aisé notamment en matière de ressources humaines. Combien de manager essaie de faire de leur mieux, combien de RH récite les plans d'action appris par coeur sans aller plus avant dans le problème rencontré, combien de manager se décourage et tape sur la RH par défense parce qu'ils sont démunis...

Alors, oui, tout le monde peut faire de la RH, et pourtant...c'est à nous, RH de profession, de faire grandir notre métier en nous ouvrant vers les autres et en nous nourrissant de leurs idées, savoirs et critiques envers notre fonction. Il faut une sacrée résilience pour y arriver, mais ce n'est qu'après ce travail que la nouvelle ère de la RH pourra commencer. 

 

La fonction RH : une fonction mal aimée?

Bien le bonjour à tous.

Et oui, je suis de retour. Pour combien de temps, je ne saurai le dire, mais j'avais envie d'écrire un billet car lors d'un diner entre amis, je me suis une nouvelle fois aperçu que la fonction RH est soit mal aimée, soit mal comprise, soit les deux.

Ce n'est pas Anaïs qui me contredira !!!

 

Certes le sujet a été traité des milliers de fois, mais je tenais à apporter ma vision, mon point de vue, bref...de m'exprimer sur le sujet. Pourquoi? Parce que je suis convaincu qu'une fonction RH forte et intégrée, permet à toute entreprise de gagner en efficacité.

(Oui, bon, je suis RH donc je défend ma profession allez-vous me dire? mais si les RH ne le font pas, qui le fera?)

La fonction RH est souvent jugée inutile.

Et oui ! malheureusement, nombreux sont ceux qui estiment ne pas avoir besoin d'un RH. Le manager sait faire sans et le salarié n'a pas confiance, de toute façon il ne voit jamais son RH. Je suis sûr que vous avez tous autour de vous des personnes qui ont dû déjà vous dire :

- j'avais un problème avec une personne de mon équipe, j'ai été voir la RH et à part me sortir les étapes de la procédure administrative, bah la personne ne m'a pas aidé

- je bosse comme un fou, j'ai demandé une augmentation, mais la RH a dit non à mon manager

J'ai des tas d'exemples comme ceux-ci. Et malheureusement, c'est une réalité. Dans certains cas, les RH n'apportent pas les bonnes réponses ou bien il y a interprétation sur les propos tenus. Quoi qu'il en soit, le retour est que la RH ne répond pas aux attentes de leurs clients internes que sont les managers ou les salariés. De ce fait, bon nombre de personnes sont résolues à affirmer que la fonction Ressources Humaines est inutile.

La fonction RH ? juste des administratifs qui ne produisent rien et qui n'apportent que contraintes.

Combien de fois ai-je entendu des remarques sur le sujet. Les RH, ils produisent quoi? ils vendent? ils rapportent de l'argent? non, ils ne servent car nous empêcher de faire du business en nous rappelant sans cesse les règles, la loi...Et...c'est tout à fait vrai. La fonction RH ne produit pas comme un ouvrier, comme un technicien ou comme un ingénieur. Oui, la fonction RH est un garde fou par rapport à la loi et la réglementation. Donc oui, la fonction RH est une fonction, à la base, de contraintes ou plutot de bon sens commun.

Les RH? ils ne comprennent rien au business de tout de façon.

Là encore, les remarques sur le sujet sont parfois justifiées. Car oui le Responsable Ressources Humaines n'est pas là pour avoir les connaissances et la compréhension d'un ingénieur R&D par exemple. Son métier c'est la RH, les hommes et les femmes de l'entreprise, les managers et les salariés, pas le code informatique...Par contre, il se doit de s'intéresser au business, au sens même de l'entreprise et encore une fois, il est vrai que parfois les RH, enfermés (de leur plein gré ou non) dans leurs démarches administratives, n'arrivent pas à passer le cap pour se rapprocher du business.

OUI MAIS...

Il faut bien comprendre que la fonction RH est une fonction en devenir. Elle se cherche encore parce qu'il y a un fossé entre ce que la fonction rêve d'être, les moyens qu'elle a dans les entreprises et la place qu'on lui laisse. C'est donc un travail régulier et long que chaque RH doit mener pour expliquer sa fonction, argumenter, prouver sa valeur ajoutée et ainsi faire grandir la fonction, la légitimité et la reconnaissance de la profession. Par contre, il faut à tout prix éviter de vouloir exister pour exister. Le propre de la fonction RH est bien d'accompagner l'entreprise à réaliser son objectif en proposant des solutions pour accroitre l'efficience d'axes spécifiques tels que le recrutement, la performance individuelle, la performance collective...Un manager qui est accompagné d'un RH pour le recrutement peut gagner du temps et ainsi se concentrer sur les autres aspects de son poste. 

A mon sens, voilà les 4 points que les RH doivent réaliser pour, petit à petit, faire évoluer la fonction et le regard des autres sur la profession :

- simplifier les procédures administratives. La base du métier de RH repose sur la législation, la réglementation, la connaissance de ce que l'entreprise a le droit de faire ou ne pas faire en matière de gestion des salariés. Cela induit donc des règles, des procédures à mettre en place. Une entreprise qui a des procédures claires et simples, gagnera en efficacité. Ce n'est plus à prouver. Il faut donc que les équipes RH réussissent à mettre en oeuvre des procédures simples, qui répondent aux besoins de développement de l'entreprise et qu'elles soient accepter par les utilisateurs. Pour le coup, j'ai de nombreux exemples car nombreuses sont les procédures. Prenons une situation simple pour tout le monde : les congés payés. La loi prévoit l'acquisition des congés de juin de l'année N à mai de l'année N+1 et la prise des congés de juin N+1 à mai N+2. C'est déjà assez complexe non? alors pourquoi certaines entreprises mettent en place des prises de congés calendaires? avec des compteurs calendaires pour la prise mais basés sur la loi pour l'acquisition...Souvent, au prétexte que la loi est complexe, les entreprises essaient de trouver des solutions pour simplifier le sujet et au final le rendent encore plus complexes. C'est ici un bon exemple je trouve pour dire qu'il faut à tout prix revenir à du bon sens et mettre en place des règles simples pour les utilisateurs, pourqu'ils puissent avoir un référenciel et pas 2 ou 3 et donc ne pas perdre du temps à comprendre les choses. Je ne dis pas que c'est facile, mais en tant que RH je m'oblige à me dire que tout ce que je fais doit répondre à une question : est-ce simple? 

- élaborer des outils RH au service de l'entreprise, des managers et des salariés. J'ai 2 expemples, commençons par les Entretiens Annuels. Tout le monde dit que ça ne sert à rien, que c'est lourd à mettre en oeuvre. Le manager en a assez de compiler les fichiers ou formulaires à remplir, le salarié estime que c'est une bouteille à la mer. Pourquoi? parce que très souvent, la fonction RH veut un fichier complet avec toutes les informations pour tout faire mais qui au final ne sert à rien car trop complexe, trop long, trop lourd, et ne répondant pas aux attentes des principaux intéressés : les managers et les salariés. En tant que RH, nous ne devons pas penser à nous, mais bien aux managers et aux salariés de l'entreprise. L'entretien annuel n'est pas simplement là pour faire joli parce que des spécialistes RH l'ont écrit dans des livres. L'entretien annuel est un outil formidable du pilotage de la performance individuelle dans l'entreprise. Elle permet au manager et au salarié de s'exprimer, de trouver des compromis, des terrains d'entente ou de mettre en avant que la collaboration ne focntionne pas et qu'il faut donc trouver des actions pour avancer. La plus part des situations individuelles qui deviennent difficiles sont le fruit de sujet non réglé, que l'on laisse trainer et pourrir et qui au final (et c'est bien normal) peuvent devenir beaucoup plus complexes. L'entretien annuel est là pour remédier à cela. Mais ce n'est pas le bout de papier ou l'outil Saas qui fait la force de cet outil. Non, c'est la capacité du manager et au salarié de dire les choses et de trouver des actions d'amélioration lorsque nécessaire ou tout simplement savoir dire bravo ou merci ! La fonction RH, ne doit donc pas se cacher derrière la mise en place d'un outil, mais bien accompagner le manager et le salarié lorsque nécessaire. Un autre très bon exemple est la GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et Compétences). Trop souvent, la GPEC est une usine à gaz. On s'abrite derrière des chiffres, des tendances...alors que nous avons là un outil formidable d'aide au pilotage de son entreprise. Bien entendu, si la Direction n'a pas reçu les arguments lui prouvant que cela lui est profitable, l'outil sera un conglomérat de chiffres, les RH s'épuiseront à donner toujours plus de détails mais sans jamais rien sortir d'utiles. Par contre, si la GPEC devient un outil complémentaire de pilotage de l'entreprise. Si la GPEC se retrouve lier au business plan et permet de piloter les compétences des hommes et des femmes de l'entreprise et ce avec un peu d'avance, là ça devient un outil formidable d'accélération de la performance collective.

- Sortir de son quotidien et regarder ce qu'il se passe ailleurs. Malheureusement, la fonction RH est très souvent tournée sur son entreprise voire QUE sur son entreprise. L'équipe RH cherche des solutions en se disant que son en entreprise est tellement particulière que les idées qui fonctionnent ailleurs ne pourront pas être mises en place en interne. C'est vrai et faux. Il est évident que dupliquer un modèle ne fonctionnera que si il y a adaptation par rapport au contexte, au secteur d'activité...Cependant, il est tout aussi évident que le partage avec ses pairs, avec des managers ou salariés d'autres entreprises permet de faire germer de nouvelles idées, de comprendre de nouvelles pratiques et donc de proposer de nouvelles manières d'aborder les sujets épineux en interne.

- Travailler sur soi même. Comme je le disais la fonction RH se cherche et est encore en devenir. Elle ne cesse d'évoluer et il faut que cela continue. Au sein d'une entreprise, la RH doit donc se fixer des objectifs d'évolution. Accepter bien entendu, la méthode des petits pas et accompagner le changement sans quitter l'objectif fixé. Il est important que la fonction RH dans une entreprise prenne le temps de faire la photo de là où elle en est, de clairement dire là où elle devrait être et comment atteindre son objectif. Très banal vous me direz. Oui mais la complexité réside que la fonction RH doit le faire tout en accompagnant les changements de l'entreprise. Et très souvent, il apparait que les RH ne portent pas suffisamment d'attention à leur propre évolution sous le prétexte qu'ils n'ont pas le temps (ce qui est vrai!) car ils doivent déjà gérer tous les aspects de la fonction. Certes. Mais nous devons passer par là pour faire avancer les choses et que plus jamais j'entende dans des diners que la RH ne sert à rien.

Loin de moi de jouer les donneurs de leçon. Je suis moi même loin de savoir tout mettre en pratique et je n'ai pas la solution miracle pour faire avancer les choses. Par contre, j'aime avoir des convictions et des objectifs à suivre, et c'est ce que j'ai voulu partager avec vous aujourd'hui.

 

Le changement fait peur, c'est vrai mais quelle adrénaline !

Cela faisait 14 ans que j'étais chez Alcatel-Lucent. 14 ans ! 2 ans en apprentissage puis 12 ans à changer d'entité légale, de site, de business...ma capacité d'adaptation, mon agilité à comprendre les organisations, mon adaptation au discours et aux attentes de mes managers, clients...tout cela a été mis à l'épreuve. Je me disais : "le changement? oui je connais ! je l'ai vécu!"

Et pourtant, à la veille de mon départ d'Alcatel-Lucent pour rejoindre Logica, un nouveau challenge m'attend. Je pensais, de façon présomptieuse, que ça n'allait rien me faire. Mais, c'est tout le contraire. Pincement au coeur, difficulté à quitter une entreprise qui m'a permis d'évoluer et de vivre des moments pro exceptionnels. Grosse difficulté à quitter des collègues avec qui j'ai passé tant de temps, de projets, de fun, de franches rigolades, de franches engueulades...avec toujours énormément de respect !

La réalité s'impose à moi : le changement fait peur !

Mais heureusement, le changement apporte une telle adrénaline que je me sens booster ! à fond pour de nouvelles découvertes, à fond pour m'imerger dans le monde des services, à fond pour rencontrer mes nouveaux collègues ! en quelque sorte que du bonheur ! 

Quoi qu'il en soit, ce changement me permet de comprendre encore mieux certaines choses :

- c'est normal que le changement fasse peur puisque l'inconnu ne rassure pas forcément (ne dit-on pas à nos enfants, ne parle pas à un inconnu !)

- notre vie n'apparatient pas à une entreprise, mais nous pouvons mettre une partie de notre vie au profit d'une entreprise

- les décisions sont difficiles à prendre mais qu'on se sent bien une fois ces décisions prises

 

Ce matin, on m'a posé la question suivante : "quels sont les 3 événement majeurs que tu as vécu chez Alcatel-Lucent?"

Bah je n'ai pas su répondre tellement il y a eu d'événements marquants. Voici donc ma réponse avec un peu de retard et avec plus que 3 points :

- mon apprentissage : moi, en costume trop grand, mal à l'aise, 1er entretien, je ne connaissais rien du métier, rien du monde de l'entreprise et pourtant j'ai été pris ;), ma participation à la SPI Dauphine, la rédaction de mon mémoire et surtout son impression où j'ai dû m'y reprendre à 3 ou 4 fois ! Les grands moments que nous avons passé avec mon tuteur !

- mon embauche en CDI : le siège devant le bureau du DRH France de l'époque pour qu'il signe mon contrat de travail. L'accueil top de ma responsable de service de l'époque,  qui m'a tout appris sur les bases du métier RH

- Mon parcours dans le business Enterprise d'Alcatel-Lucent : 4 ans de proximité avec les managers et les salariés, découverte d'un business super sympa, réactif et dynamique, découverte des relations sociales. 

- Ma participation au projet de la transformation RH : énorme travail de définition des rôles et des compétences à l'aide d'un jeu de cartes (c'est pas énorme ça!), définition et mise en oeuvre de la nouvelle organisation (le changement n'est pas si simple à appliquer;))

- la création du poste de HR Community Manager : dans une discussion de couloir, l'idée est venue et hop quelques heures plus tard j'ai pris le poste. Aussi simple que ça. Renforcement de la marque employeur, lancement de notre politique RH2.0, participation au Challenge du Monde des Grandes Ecoles et tellement de chose qui m'ont permis de rencontrer tant de personnes dans d'autres entreprises (expérience très riche).

Voilà en vrac et en résumé les points qui me reviennent lorsque je regarde par dessus mon épaule. Plus que des actions, ceux sont mes collègues qui vont me manquer, donc un petit message en passant : merci à toutes celles et tous ceux que j'ai croisé ;)

Vivement demain matin que je puisse me plonger dans de nouveaux projets et découvrir de nouvelles choses. En fait, le changement ne fait pas si peur que ça ;)