Blog de Julien Cotte

L’e-réputation d’un candidat est-elle importante dans le processus de recrutement?

Bonjour à toutes et à tous,

cela faisait un petit moment que je n'ai rien publié et depuis quelques jours, de nouvelles idées de publication me viennent et donc je me suis laissé entrainer par mon enthousiasme pour réouvrir mon blog :) 

Pour commencer, je publie ici la dernière tribune que j'ai rédigée pour FrenchWeb sur le thème de l'e-réputation. A très vite...

Depuis presque 10 ans, je m’intéresse à l’impact d’internet, des réseaux sociaux sur les ressources humaines et plus particulièrement au sujet de l’e-reputation des entreprises et des candidats. Sur ce dernier point, j’ai pu dialoguer avec de nombreux candidats, experts du recrutement, RH et manager d’entreprise. Il apparait que la crainte des candidats concernant leur image sur les réseaux sociaux est que les recruteurs fouillent partout sur Internet pour chercher si telle ou telle personne a fait des erreurs dans sa vie, a publié des photos compromettantes…

Nous sommes à l’ère du selfie, de l’égo, de la célébrité «virtuelle», de la télé réalité… et petit à petit, dans l’inconscience collective, beaucoup pense que cela va se propager (si ce n’est pas déjà fait) dans les techniques de recrutement. Certes, l’e-réputation candidat, ou autrement dit, la promotion de son image, de ses compétences et expériences, repose sur une certaine forme d’égo mais pour réussir à se faire embaucher, il faut savoir parler de soi. Ce n’est pas de l’égocentrisme, ni de la vantardise, mais tout simplement un échange nécessaire pour que le candidat explique au recruteur et au manager qui il est, ce qu’il a fait et ce qu’il peut apporter à l’entreprise.

 

J’ai trop souvent entendu que seules les personnes ayant du «bagou» arrivent à «se mettre en avant» de la sorte. C’est une erreur majeure, car tout le monde se connait, tout le monde est en capacité de dire ce qu’elle sait faire, ce qu’elle a fait… Pas la peine de «survendre», de faire «juste» du marketing. Il faut parler vrai! Tout comme une entreprise doit promouvoir à l’extérieur ce qu’elle est en capacité de prouver en interne, un candidat doit être en capacité de mettre en avant ce qu’il est capable d’expliquer et de démontrer en entretien, puis dans son quotidien de collaborateur.

Avant de poursuivre, je me dois de rappeler des principes qui me tiennent particulièrement à coeur. Un recruteur recherche:

–     des personnalités pouvant s’adapter au mieux à la culture de l’entreprise ou bien pouvant faire évoluer la culture de l’entreprise,

–     des personnes pouvant s’intégrer dans les équipes déjà en place,

–     des potentiels.

Un recruteur est là pour expliquer au manager que le «mouton à 5 pattes» n’existent pas et qu’il faut trouver les candidats correspondant à un maximum des critères mais pas à tous. Il ne recherche pas:

–     des informations sur la vie privée des candidats,

–     des candidats superficiels,

–     des selfies.

Il faut également rappeler un point primordial. Si un recruteur tombe sur une vidéo d’un candidat le montrant en train de faire un acte répréhensible par la loi, il y a toutes les chances du monde pour que ce candidat ne soit jamais appeler pour parler de ses compétences. Logique?

Rappelons maintenant les enjeux et problématiques que rencontrent les candidats et les entreprises dans leurs démarches de recrutement et d’embauche.

Pour le candidat, il s’agit de:

–     faire en sorte que son CV, son profil, ses compétences soient lus, repérés par les entreprises qui recrutent,

–     réussir à obtenir un entretien d’embauche,

–     réussir à se faire embaucher dans une entreprise répondant à ses critères de qualité de vie au travail, d’évolution professionnelle…,

–     réussir à obtenir une rémunération lui permettant de construire sa vie.

Pour l’entreprise, il s’agit de:

–     faire en sorte que les opportunités de poste, de stage, d’apprentissage soient lues, repérées par les candidats ayant les compétences requises,

–     réussir à faire venir le candidat à un entretien,

–     réussir à embaucher le candidat répondant aux critères culturels de l’entreprise, aux besoins d’évolution de celle-ci…,

–     réussir à négocier la rémunération qui convient au marché interne de l’entreprise (principe d’équité interne à l’entreprise) et aux exigences de gestion des coûts.

Les enjeux/problématiques sont les mêmes des deux côtés. Candidats et entreprises ont des objectifs communs: se faire connaitre, être attractif, trouver un emploi ou un collaborateur, poursuivre son évolution professionnelle ou sa croissance…

Le marché du travail est très complexe car il y a de nombreux demandeurs d’emploi et de nombreuses opportunités. Le problème? Les attentes et compétences des uns ne correspondent pas aux attentes et compétences des autres. Un vrai casse-tête.

De ce fait, l’e-reputation est primordiale car c’est un outil de plus que le candidat possède pour se faire embaucher. Au delà de faire une étude de marché sur les secteurs intéressants (intérêt du candidat pour l’objet de l’entreprise, l’entreprise est elle dans un secteur porteur, l’entreprise peut elle répondre aux attentes du candidat…), sur les secteurs qui recrutent, d’identifier les postes qui correspondent à ses attentes, d’envoyer des centaines de CV aux entreprises, le candidat a désormais la possibilité de construire son image et de pouvoir la partager pour attirer les recruteurs potentiels. Les réseaux sociaux ont permis d’étendre le champ des possibles en la matière. Le candidat a désormais plusieurs outils l’aidant à construire son image, à la véhiculer et la proposer auprès de son réseau professionnel.

Même lorsqu’il est en poste et qu’il n’a pas forcément envie de changer d’entreprise, le candidat peut mettre en avant ses expériences, présenter les projets clés réalisés… et ainsi faire vivre son profil. Avant, les CV étaient statiques. Désormais, les profils des réseaux sociaux professionnels sont agiles, modulables. Ils peuvent être enrichis par des vidéos, des blogs ou tout autre support permettant de promouvoir son savoir, ses réalisations. Il est possible que des collègues, des anciens managers ou partenaires recommandent le candidat, mettent en avant ses compétences… L’e-reputation est donc un atout majeur pour se faire remarquer. Et se faire remarquer est le premier pas vers le recrutement.

Par ailleurs, il faut rappeler que le recruteur est une personne qui doit réussir à trouver rapidement le candidat qui va correspondre au mieux aux attentes de ses clients internes (si celui-ci évolue dans une entreprise) ou de ses clients externes (si celui-ci évolue dans un cabinet de recrutement). De ce fait, toutes les astuces qui vont lui permettre de trouver rapidement, de faciliter sa recherche sont les bienvenues. Souvent, j’entend dire que, de ce fait, les recruteurs ne prennent pas le temps de regarder toutes les nuances des CV, des candidatures, de lire entre les lignes… Cela tient au fait que certains candidats réussissent à attirer directement le recruteur, alors pourquoi chercher plus loin lorsque nous avons la solution sous les yeux?

Je tenais également à rappeler que l’e-reputation sert de plus en plus au processus d’intégration. Il n’est pas rare d’entendre lors de son embauche: «j’ai regardé tes profils Linkedin, Viadeo, j’ai regardé les vidéos Youtube que tu as postées…». Les futurs collègues se servent de l’e-réputation du candidat pour se faire une idée de qui vient d’être recruté. Il ne faut donc pas penser son e-reputation que pour l’acte de recrutement mais bien pour l’ensemble du processus qui se termine après les phases d’intégration dans l’entreprise.

Donc, candidats, soignez votre e-reputation pour mettre un atout de plus de votre côté.

Qui déploie le mieux la marque employeur d'une entreprise?

La question est de taille. Elle est même devenue ultra prioritaire pour de nombreuses entreprises désireuses de renforcer : notoritété, capacité à recruter en nombre, capacité à recruter les meilleurs...bref faire en sorte d'être L'ENTREPRISE dans laquelle tout le monde veut travailler.

Que faire lorsque l'on est une entreprise qui ressemble à tellement d'autres? Je ne vous parle pas ici de différenciateur en terme de modèle d'affaire (bas prix, qualité, relation clientèle, innovation...). Même s'il est évident que lorsque l'on parle de marque employeur, il nous faut connaître parfaitement le positionnement de son entreprise, sa logique business et son élément différenciateur. 

Non, je souhaite vous parler de comment et qui va le mieux déployer la marque employeur d'une entreprise. De mon côté, j'ai un point de vue bien arrêté.

S'agit-il des équipes de la Direction des Ressources Humaines? 

S'agit-il des équipes de la Direction de la Communication?

S'agit-il des équipes de la Direction du Marketing?

Selon moi...non ! Pourquoi? parce qu'une marque employeur ça ne se décrète pas, ça se transmet, ça se vit, ça se partage. Une marque employeur ne se maîtrise pas à 100%, il ne faut d'ailleurs pas la maîtriser, il faut l'accompagner, comprendre pourquoi elle part dans un sens ou dans un autre...

Bien entendu, les axes de la marque employeur sont définis par l'entreprise. La DRH doit en être le porte parole pour la partager, l'expliquer, mener des actions qui permettent de mieux l'identifier et de la déployer.

Mais alors qui est le premier ambassadeur de la marque employeur? Oui, vous voyez où je veux en venir. Le 1er ambassadeur de la marque est avant tout le salarié/membre de l'entreprise. 

Pourquoi?

1. qui parle le plus de son travail à l'extérieur de l'entreprise? 

2. est-ce qu'une équipe de 100 personnes RH peut assumer la même viralité que 10 000 salariés/membres?

3. qu'écoute-t-on en 1er? les discours portés par une direction d'entreprise ou les propos d'un ami ou d'un membre de sa famille?

4. est-ce une bonne idée de vouloir avoir une belle marque employeur sur le papier mais ne rien faire pour qu'elle soit portée par les salariés/membres?

5. propager dans la presse, les réseaux sociaux des tas de belles choses mais qui ne se reflètent en rien dans le quotidien des salariés/membres, est-ce une bonne façon de promouvoir sa marque employeur?

6. qui vit au quotidien les effets de la politique RH dans l'entreprise? ceux qui la font où ceux qui la vivent?

C'est parce que je suis intimement convaincu que toutes ces questions sont les questions à se poser.

C'est parce que je suis intimement convaincu qu'à chaque fois l'élément commun à toute réflexion sur la marque employeur est le salarié/membre de l'entreprise.

C'est parce que je suis intimement convaincu qu'une bonne marque employeur relève à la fois d'une vraie politique RH, de son bon déploiement et de sa reconnaissance en interne.

C'est pour toutes ces raisons que je le répète (quitte a enfoncé des portes ouvertes) : le 1er ambassadeur de la marque employeur est la communauté des salariés/membres de l'entreprise.

Et comme pour toute communauté, il faut animer, accompagner, disctuter pour faire en sorte que la marque employeur soit la plus réelle possible, la plus portée et la plus partagée. C'est ici qu'intervient une des missions prioritaires de la DRH d'une entreprise : animer la communauté des ambassadeurs.

C'est ce que nous allons faire au sein de Logica (qui fait maintenant parti de CGI). Le 20 septembre prochain, nous avons convié au Cirque d'Hiver les équipes RH, Responsables d'équipes, Campus Manager opérationnels, ambassadeurs de notre Direction de la Responsabilité Sociétale...pour venir découvrir notre politique RH et plus particulèrement nos enjeux et actions en matière de Relations Ecoles. Ce grand événement à pour but de pouvoir passer les grands messages que nous souhaitons porter auprès de nos écoles cibles, de pouvoir échanger avec nos ambassadeurs sur ces sujets, de faire se connaître nos ambassadeurs entre eux, de les rendre fiers d'appartenir à notre entreprise...et bien entendu de promouvoir notre marque employeur en leur proposant de porter ces messages auprès des écoles, des associations d'anciens, de leurs amis et famille...

Vous voulez en savoir plus sur cet événement? suivez-nous sur Facebook et Twitter et vous aurez des infos en live :)

Je le confirme donc, le 1er ambassadeur de la marque employeur est bien le salarié/membre de l'entreprise. Le 1er animateur de cette communauté est bien entendu la Direction des Ressources Humaines par le biais de son Community Manager RH, de son DRH, de ses RRH et tout autre acteur de la fonction RH qui porte haut les valeurs et la politique RH de l'entreprise.

Qui peut être un Community Manager RH?

Tout le monde parle du métier de Community Manager. De nombreuses formations voient le jour depuis quelques temps. Des cursus en alternance ont vu le jour, des écoles mettent en avant ce nouveau métier (qui commence à ne plus être tout à fait nouveau mais bon). Et pourtant, les formations dédiées aux Community Manager RH sont très rares. Pourquoi? est-ce parce que les DRH n'ont pas encore compris l'importance de ce rôle dans une entreprise? est-ce parce que l'on pense qu'une formation community manager suffit et qu'elle peut s'appliquer aux RH comme aux autres départements de l'entreprise? Est-ce parce que les dirigeants d'entreprise ne voient pas l'intérêt? Certainement un mélange des trois sachant que la première raison m'attriste plus car si les DRH eux-mêmes ne prennent pas conscience de l'utilité d'un Community Manager RH c'est qu'ils n'ont pas encore entâmé la transformation du secteur RH et que nous allons (encore) être en retard par rapport à l'évolution de la société. Ne me dites pas alors qu'il est triste de voir que la DRH a du mal à s'imposer face au business !

Quoi qu'il en soit, je reçois régulièrement des questionnaires pour des mémoires d'étudiants qui souhaitent aborder le sujet du métier de Community Manager RH. Les questions tournent généralement autour de :

- quels outils utilisent un Community Manager RH?

- il doit être à la Direction de la Communication ou à la DRH ou au Marketing?

- ce rôle doit-il être tenu par une agence de communication ou par une personne dans l'entreprise?

Très rarement, les questions des compétences, du savoir être et du savoir faire se posent. La dernière en date à m'avoir posé des questions sur le sujet via son questionnaire pour son mémoire est Caroline Vincelet Suivez la sur twitter et elle vous parlera de RH avec passion :)

Voilà pourquoi, je vous propose de vous donner ma vision des compétences et des champs d'intervention (liste non exhaustive, n'hésitez pas à compléter) que j'identifie comme prioritaires pour être un Community Manager RH.

1. Un RH avant tout. Le CM RH doit comprendre la stratégie RH, voire être à l'initiative de celle-ci avec le DRH, et comprendre l'entreprise qu'il représente. Sans ces connaissances, les messages resteront superficiels, juste de la vitrine sans âme, âme nécessaire pour faire passer les vraies valeurs, les vrais sujets RH que l'entreprise veut porter et faire valoir. Il doit donc avoir une formation en Ressources Humaines ou bien avoir eu une expérience opérationnelle en tant que RH. 

2.  Communication et Marketing : son quotidien. Il doit pouvoir établir un plan marketing du déploiement de la marque employeur en fonction des cibles à atteindre (candidats, salariés, partenaires...). Il doit savoir créer du contenu. Il doit être capable de connaître les impacts de telle ou telle communication. Il doit donc savoir rédiger, interviewer, établir des plans médias/éditoriaux. Avoir une double compétence RH/Communication est vraiment un plus pour réussir. Que ce soit le cas ou non, il faut, de toute façon, être capable de travailler en étroite collaboration avec la Direction de la Communication pour coordonner les actions et ne pas diluer les messages.

3. Stratège? une évidence. Lorsque le CM RH lance un programme de déploiement de marque employeur, il doit penser à court, moyen et long terme. Il doit donc avec un plan directeur avec des plans B au cas où. Il doit savoir positionner les bons messages dans le bon ordre pour pouvoir développer la notoriété de sa marque RH. Il ne doit donc surtout pas s'enfermer derrière les outils et uniquement les outils. Il doit savoir utiliser le bon outil au bon moment en fonction de son plan et de sa stratégie.

4. Inluence et lobbying. Que l'on parle de l'interne ou de l'externe, le CM RH doit savoir être patient. Avoir un très bon relationnel, avoir la capacité à s'adapter à l'environnement qui l'entoure pour pouvoir encore mieux l'influencer et le faire avancer selon la stratégie qu'il souhaite mettre en place. Le CM RH doit être un passeur d'idées et de valeurs. Les DRH sont en permanence en train de prouver l'utilité de leur fonction. Le CM RH doit devenir le meilleur allié des équipes RH pour promouvoir la fonction RH en interne de l'entreprise. En externe, sa force sera de réussir à trouver les bons partenaires, les bons leviers pour déployer la marque employeur et développer la notoriété de son entreprise.

5. Business, car la RH est un des leviers de croissance de l'entreprise. Le CM RH doit comprendre l'activité de son entreprise, il doit être capable d'expliquer, de répondre aux questions, d'être reconnu par les acteurs du business pour établir la meilleur stratégie qu'il soit. Sans être expert dans la finance, il doit en maîtriser les bases. Il doit également comprendre l'activité commerciale et les relations clients. Un CM RH qui ne parle que de RH pour les RH risque de tourner en rond au bout d'un certain temps et ne pas être compris par les cibles quelles soient internes ou externes.

6. Avoir des valeurs et une éthique. Et oui, il doit être citoyen de son entreprise. Pour porter les valeurs, il doit les comprendre, les accepter et savoir les promouvoirs. Il doit également pouvoir prouver qu'il est intègre dans sa démarche et pas uniquement là pour vendre du rêve.

7. Geek? non mais...Il est vrai que dès lors que l'on parle du digital on parle d'outils. Très souvent, mes collègues, mes amis me disent :"mais toi, c'est facile pour toi Twitter, tu es limite geek". Je tiens à rappeler que, d'une part, les geeks vont se sentir injurier si on estime que je fais partie de leur famille, car vraiment je ne sais pas coder, je ne comprends rien au langage..., d'autre part, le CM RH n'utilise pas QUE des outils web. Et oui, il fait du présentiel. Il rencontre des personnes, des salariés, des candidats, des partenaires. Donc, oui il faut aimer le monde du digital et comprendre l'évolution de notre monde en la matière, mais non il ne faut pas être geek.

8. Animateur de communautés. J'ai gardé pour la fin, un des points essentiel du rôle d'un CM RH. Il doit savoir animer. Animer son éco système, animer ses collègues, animer les communautés de candidats, animer les ambassadeurs internes, animer les managers...Mais quelles compétences pour animer? Très bon relationnel, sens du service, écoute, pragmatisme, réactivité, dynamisme, gestion des conflits et ténacité.

Tout cela semble très lourd comme programme? Une seule personne peut-elle faire tout ça? Je pense que le CM RH doit en effet posséder toutes ces compétences et savoir piloter l'ensemble des sujets que je viens d'aborder. Il n'est pas obligé de tout maîtriser sur le bout des doigts dès le début. Il doit savoir avancer pas à pas, il doit apprendre et s'enrichir en permance. Comment réussir? en animant les communautés et en s'appuyant sur les ressources de ces communautés pour atteindre les objectifs. Un CM RH tout seul ne pourra rien. Et c'est ça qui est le plus intéressant et le plus important à retenir.

L'engagement citoyen, j'y crois ! Et vous?

Depuis plusieurs années maintenant, je travaille de près ou de loin sur l'engagement citoyen. Pourquoi? pour des raisons à la fois professionnelle évidente de part ma fonction mais également (et surtout) par conviction personnelle. Car oui, je pense que l'engagement citoyen passe d'abord par les personnes qui le prônent, qui le vivent, qui le portent...

 

Je rencontre souvent des personnes qui ne comprennent pas pourquoi, en tant que RH, je m'archarne (mot utilisé par une personne qui préfère rester anonyme j'en suis sûr) à vouloir toujours sauver la veuve et l'orphelin alors que je dois chercher la performance et la rentabilité.

Je tiens à rectifier tout de suite ! L'engagement citoyen n'est pas incompatible avec la performance et la rentabilité. Ces propos sont tellement archaique et désuet. De la bêtise en barre. Et surtout une injure pour les personnes qui, du fait de leur âge, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap...se retrouvent confronter à des a priori qui les empêchent de s'épanouir dans un métier, un travail. Et quand je pense que le travail est un des fondements du sens social pour l'être humain, je me demande comment les réfractaires à l'engagement citoyen font pour ne pas voir une telle évidence.

Alors, pourquoi je valorise l'engagement citoyen de mon entreprise en tant que RH? Tout d'abord parce que j'en suis convaincu, vous l'aurez compris. Ensuite parce que je suis fier de mon entreprise lorsque celle-ci s'engage à faire évoluer les moeurs de notre société. Et enfin, pour plaire aux puristes du ROI (Return Of Investment), je suis convaincu qu'une entreprise citoyenne est une entreprise plus performante. Il ne faut pas cacher non plus le fait que l'engagement citoyen permet de développer une belle marque employeur mais uniquement lorsque celle-ci est tangible au sein même de l'entreprise, c'est à dire que des actions concrètes sont menées dans l'objectif d'améliorer la situation au sein de l'entreprise mais également pour accompagner le changement des moeurs de notre société. 

Mais qu'est-ce que l'engagement citoyen? je vais parler ici de la partie que je connais le mieux et donc ne vais aborder que des sujets RH. Je laisserai de côté les aspects "Green" même si je suis convaincu que le développement durable est un axe majeur pour notre planète et pour notre économie. 

La partie RH de l'entreprise citoyenne c'est l'acceptation de la diversité. Cela peut paraître utopique mais je suis convaincu que la diversité est plus riche que l'uniformité. C'est pour cette raison que je suis fier de participer aux travaux chez Logica (bientôt CGI) que nous menons sur l'ensemble des non discriminations qui portent notamment sur l'âge, le sexe et le handicap.

Prenons l'âge, première discrimination connue à ce jour. Les jeunes doivent être jeunes mais avec de nombreuses années d'expériences, les seniors, doivent avoir de l'expérience mais surtout ne pas être fatigués par l'âge. Ces propos vous choquent ? pourtant c'est une réalité que de trop nombreuses personnes rencontrent. Des solutions? pour les jeunes oui : l'apprentissage. C'est un merveilleux modèle qui permet à un jeune d'acquérir de l'expérience tout en continuant à se former. Malheureusement, l'apprentissage rencontre de nombreux blocages venant :

- de l'état qui favorise sans vraiment favoriser car il ne cantonne l'apprentissage que pour des métiers d'artisans alors que l'apprentissage peut être réalisé pour quasiment tout type de secteur d'activité

- des entreprises elles-mêmes par méconnaissance, par difficulté économique...ou tout simplement (et c'est le pire) parce que certains managers ne voient que l'aspect dépense à court terme mais ne réfléchisse pas à l'investissement moyen terme.

- des écoles qui, pour des raisons de coûts mettent parfois certains étudiants dans de terribles situations lorsqu'elle lui demande de négocier avec l'entreprise de payer toute la formation, ou bien lorsque certaines écoles se lancent dans l'apprentissage par obligation mais sans conviction et donc disent (propos déjà entendu malheureusement) : "l'apprentissage? c'est une formation au second plan, on en fait mais bon, nous savons que les meilleurs éléments ne sortiront pas de ces promos". Une honte et totalement faux !

Concernant les seniors, les a priori ont la peau dure. Bah oui quoi un senior, il est essouflé, il n'a pas envie d'apprendre, on ne va pas le changer à son âge...N'importe quoi ! Nous vivons dans un monde qui a réussi à faire reculer l'âge de la mort de façon extraordinaire en peu de temps mais non, nous continuons à penser que 45 ans c'est la retraite ! Des solutions? il y a bien les plans séniors que l'état à imposer aux entreprises pour qu'elles prennent enfin conscience que l'âge de la retraite n'est pas à 55 ans (âge des pré retraites) mais bien au delà. Il y a les lois qui encadre tout cela et c'est un bon début. Il faut maintenant que les hommes et les femmes qui recrutent, qui managent...prennent conscience que leur a priori n'est pas fondé et que l'âge importe peu comparé aux compétences, à la capacité d'innovation, au savoir faire, à l'esprit d'équipe...

Prenons maintenant le handicap. Tout le monde a un rapport différent face aux handicaps. Je respecte énormément chaque jugement car tout à chacun peu avoir une expérience personnelle qui fait que le rapport au handicap peut être délicat. Cependant, il ne faut pas tomber dans le déni ou bien dans le "je ne regarde pas donc tout va bien". La première solution que je vois est justement le fait de s'habituer à voir le handicap. Oui ça peut choquer, oui ça peut heurter mais non nous ne pouvons pas ne pas nous en préoccuper. Un bel exemple est la mobilisation qu'il y a eu pour faire en sorte que France TV (que je félicite au passage) diffuse plus d'épreuves des jeux paralympiques. J'aurai préféré que la clôture des JO se fasse après les jeux paralympiques mais c'est un début. La seconde solution est de permettre aux jeunes en situation de handicap de ne pas baisser les bras et pour cela, je pense que nous devons :

- leur ouvrir toutes les formations diplômantes 

- leur permettre d'être accompagnés par des personnes spécialisées dans le handicap

- rendre les entreprises et les écoles encore plus handi accueillantes

Je sais que certains handicaps sont plus difficiles à accompagner que d'autres, mais nous devons continuer nos efforts. Le pb? l'argent, et cette contrainte là impose malheureusement à de nombreuses entreprises ou écoles de ne pas poursuivre leurs aménagements, réflexions...c'est pour cette raison que je pense que nous devons nous regrouper entre écoles et entreprises pour avancer sur le sujet. un très bon exemple est @talentEgal association lancée par Alcatel-Lucent.

Enfin, prenons l'égalité femme/homme ou homme/femme, qu'importe. J'ai trop souvent entendu des propos tels que : "c'est une lavette celui là, il prend son congé partenité" ou bien "ouah elle est trop bonne la conférencière" ou encore "met 0% d'augmentation à celle-là, elle a fait un bébé donc elle va être moins performante, comme ça je peux donner plus à celui là car ils ne comptent pas ses heures" ou enfin "quoi? il veut un temps partiel? mais c'est pas une mesure faite que pour les femmes?". Voilà tout est dit !

Et oui, les préjugés ont la peau dure encore une fois. Depuis notre tendre enfance, nous sommes formatés : tu es un HOMME mon fils, ne pleure pas! tu veux jouer à la bagarre? tu veux jouer aux voitures? ou bien, regarde ce que je t'ai acheté ma fille, une dinette. Il est beau ce dessin animée de princesse, hein tu voudras être une princesse et qu'un beau prince charmant vienne te délivrer. Bref, depuis tout petit nous savons que les hommes doivent être forts et que les femmes doivent s'occuper des enfants. Les dessins animés, les filières d'études...tout est déjà pré formaté. Une solution? oui, continuer à casser ces préjugés. Je préconise à toutes les entreprises d'aller dans les collèges, les lycées pour informer les jeunes que les métiers sont ouverts à toutes et tous. Pourquoi l'informatique ne serait qu'un métier d'homme? pourquoi professeur des écoles ne devraient être que pour les femmes? beaucoup de choses ont changé et cela continue et ça fait plaisir mais nous devons poursuivre nos efforts, notamment dans le domaine du plafond de verre. Les femmes au top management c'est plus que possible, c'est une réalité qui doit se généraliser.

Je vais m'arrêter là même si le sujet de la diversité est bien plus large avec notamment l'orientation sexuelle ou encore l'origine culturelle mais cela fera certainement l'objet d'un autre post plus tard lorsque j'aurai creusé ces thèmes un peu plus.

L’intégration et la fidélisation : un enjeu pour nos Community Managers internes

En tant que nouvel embauché chez Logica, j’ai participé au séminaire d’intégration proposé à tous les salariés intégrant le groupe. 2 jours pendant lesquels  j’ai pu découvrir un peu plus le monde de ma nouvelle société, partager avec des collègues qui viennent de toute la France et mieux comprendre la culture et les objectifs que nous nous fixons chez Logica.

Ce moment privilégié m’a donné l’idée de faire ce billet pour enfoncer une porte ouverte : l’intégration et la fidélisation sont deux enjeux plus que prioritaires pour un groupe comme le notre. Il m’a également conforté dans une de mes plus chères convictions : le manager et le RH de proximité doivent être avant tout des Community Manager Internes.

Pourquoi ? Commençons par l’intégration. Certes le recrutement est important : 1^ère impression de l’entreprise, 1^ère découverte avec un monde que l’on ne connait pas ou pas bien si nous sommes étudiants ou jeunes diplômés…

Mais le véritable acte fondateur de la relation entre un salarié et son entreprise est bien son intégration ! Le nouvel embauché gardera en mémoire quelques éléments et malheureusement, très souvent il ne retient que les mauvais côtés ;) A nous de faire en sorte que tout soit parfait, conforme aux promesses faites à l’embauche, conforme à ce que tout à chacun peut s’attendre d’une entreprise. Pas de mensonges, pas de survente, juste du bon sens et de l’efficacité sur le B-A-BA de ce qui fait une belle intégration.

Voici les quelques points qu’il faut particulièrement bien travailler pour que l’image de marque soit au top, pour que le salarié soit ravi d’être dans son entreprise :

1. Accueil Logistique : c’est tout bête mais un PC, un téléphone, boîte mail qui fonctionne dès le 1^er jour…
2. Accueil humain : dès le 1^er jour avoir un entretien d’accueil avec son manager, avec l’assistante du service, avec son RH de proximité
3. Accueil de l’équipe : dans les 1^er jours, avoir un agenda déjà rempli avec des rencontres programmées avec les personnes de l’équipe à connaître en priorité…
4. Accueil institutionnel : avoir une présentation plus détaillée de l’entreprise, des objectifs du groupe, de la politique RH, de où je me situe dans toute cette organisation matricielle + comment vivre sur le site où je travaille ou bien comment cela se passe si je suis tout le temps chez le client
5. Knowledge management : partage d’idées et bonnes pratiques. Très important car un nouvel embauché n’a pas de réseau dans l’entreprise, il faut donc l’aider à s’y retrouver et à pouvoir constituer son réseau rapidement

Une bonne intégration permettra de faciliter la fidélisation. En tant que salarié, une intégration qui se passe bien, me permettra de croire en mon entreprise, de m’investir et donc de vouloir rester et surtout ne pas écouter les sirènes d’autres entreprises. Bien entendu ça ne suffit pas ! La fidélisation est donc le second enjeu important pour toutes les entreprises, petites, moyennes ou grandes.

La fidélisation passe, selon moi, par les axes suivants :

1. Maintenir un contact permanent avec le salarié (surtout vrai pour les sociétés de consulting ou de services qui ont de nombreux salariés chez les clients). Ce contact doit être régulier, honnête et avec une écoute active. Les managers et RH sont les principaux acteurs de cette démarche.
2. Créer des événements "physiques" pour continuer à faire vivre la culture d’entreprise et enrichir l’expérience du salarié
3. Créer des communautés techniques, business, de loisirs… pour capitaliser sur les savoirs, permettre à tous de progresser, de s’enrichir, de partager ses idées…bref reconnaître et faire reconnaître
4. Knowledge management : faire en sorte que chaque salarié puisse apprendre du groupe et que le groupe puisse grandir à l’aide de chacun

En relisant tout ces points, je m’aperçois qu’il est plus qu’évident que nous avons besoin de Community manager internes. Et qui d’autres que les managers et les RH de proximité peuvent occuper ce rôle central pour l’entreprise ? 

Et oui, le manager animateur de sa communauté/équipe, ce n’est pas une fiction mais bien un besoin identifié très clairement et qui fait  la différence par rapport à nos concurrents !

Le rôle d’un HRBP (Human Resources Business Partner) ou d’un RRH (Responsable Ressources Humaines) n’est il pas de comprendre sa communauté, accompagner les individus, conseiller les managers, apporter les bonnes pratiques liées à son domaine d’expertise RH ?

Je le confirme donc : les managers et RH sont les 1^er community manager d'une entreprise, il faut donc leur permettre de prendre pleinement cette fonction en les guidant et en les outillant notamment à l’aide d’un réseau social interne ;)

 

Retour sur le colloque "Le numérique, moteur du changement"

LE NUMERIQUE, MOTEUR DU CHANGEMENT

C'était le thème du colloque proposé par l'Institut Edgar Quinet qui s'est tenu au Sénat le 30 mars dernier. Après une ouverture du colloque faite par le sénateur David Assouline, j'ai assisté aux 2 premières tables rondes, la première évoquant le numérique comme moteur de l'économie et la deuxième les rapports sociaux à l'ère du numérique. J'étais vraiment déçu de ne pas avoir pu assister à la dernière sessions qui parlait du numérique au service de l'éducation car le sujet me passionne et est pour moi le sujet d'avenir de notre pays. Mais j'avais d'autres obligations de papa et ça c'est sacré ;)

Beaucoup de belles choses ont été dites pendant le colloque, et cela m'a donné l'envie d'exposer mon point de vue sur l'impact du numérique dans notre vie de salarié en reprenant quelques informations ou idées avancées durant les échanges.

- la révolution du numérique ou comment le numérique révolutionne notre quotidien de salarié, de citoyen, de particulier...bref, le numérique apporte la nouvelle révolution industrielle. Sur le sujet, j'ai beaucoup apprécié l'intervention d'Henri Verdier (président Cap Digital) qui a su démontrer en quelques minutes que le numérique est LE moteur de l'économie d'aujourd'hui et de demain. J'adhère à cette vision car, comme cela l'a été démontré pendant le colloque, quel est l'élément nouveau qui permet à l'art, la culture, l'économie, la vie quotidienne...de faire peau neuve? Qui détruit autant qu'il crée? Qui fascine autant qu'il fait peur? Le numérique est l'élément qui s'infiltre partout et nous tend la main pour que nous puissions créer une nouvelle évolution du monde. 

- Tradition et modernité. Etonnant mélange non? et pourtant, plein de bon sens. C'est Edwy Plenel qui lança ces 2 mots en expliquant qu'il faut toujours chercher la modernité mais en gardant le meilleur de la tradition. J'adhère pleinement à cette phrase qui permet d'expliquer beaucoup de choses. La vie n'est qu'évolution, mais si nous renions notre passé, nous passons à côté de quelque chose et, un jour ou l'autre, notre évolution nous semblera bien fade. Pourquoi vouloir évoluer si ce n'est pas pour améliorer ce que nous avons précédement vécu? De même, vivre uniquement dans la tradition, en pensant que la nostalgie est le meilleur des remèdes à notre quotidien n'est pas selon moi le meilleur axe pour vivre pleinement. Vivre, et revivre chaque jour la même chose, grrr ça fait froid dans le dos. Car, oui, si aucune évolution n'existe alors nous serions tous contraint à vivre tous les jours comme si il n'en existait qu'un seul. 

- Le manager de proximité, clé de voute de l'entreprise numérique. Cette fonction a (malheureusement) l'habitude d'être mal menée. Entre les attentes des dirigeants et celles des équipes, les managers de proximité se retrouvent parfois un peu seul face aux challenges proposés. Avec le numérique, ils vont devoir s'adapter une nouvelle fois. Il est vrai que les réseaux sociaux décloisonnent l'entreprise et donc peuvent rendre nerveux les managers qui avaient l'habitude de manager par la détention de l'information. Cette ère est révolue et c'est tant mieux. C'est d'autant mieux que le manager de proximité a enfin une ouverture pour réaffirmer son rôle primordial dans l'entreprise : être le manager animateur de sa communauté. Donner un sens au travail quotidien de l'équipe, être à l'écoute, savoir expliquer, savoir reconnaître la performance et la non performance...Selon moi, le numérique réaffirme la position clé du manager de proximité dans l'entreprise. L'entreprise qui aura compris ce point et qui saura investir, dès maintenant, sur ses managers de proximité, réussira à avoir une longueur d'avance sur ses concurrents.   

C'est 3 points m'amènent à poser 2 thèmes de réflexions que je souhaite partager avec vous.

- L'expérience salarié. Et si l'enjeu de demain pour les DRH ou managers que nous sommes reposait sur l'expérience salarié? Tout comme la "User Experience" (L'expérience utilisateur est la manière dont une personne se sent dans l'utilisation d'un produit, d'un système ou d'un service). De plus en plus, le salarié expose son sentiment sur sa vie dans l'entreprise. Il fait des choix qui reposent sur des critères qui lui sont propres quant à l'utilisation que le salarié fait de son entreprise. Croit-il en l'avenir de son entreprise? Est-il suffisamment payé par rapport au travail accompli? Se sent-il bien dans les locaux? Se sent-il bien avec ses collègues? Est-ce que l'entreprise répond à ses besoins citoyens?...? En d'autres termes, les salariés regardent de plus en plus leur entreprise comme un produit leur permettant de répondre à des besoins au quotidien ou dans le futur. En tant que DRH, je pense donc qu'il faut s'attarder sur ce point et définir dès maintenant ce qu'est la "User Experience" des salariés de notre entreprise pour mieux recruter, mieux fidéliser et donc mieux performer. Le numérique dans tout ça? et bien c'est assez simple, il va nous permettre de transformer notre politique RH, qui était dans le passé très administrative et peu enclin à étudier ces sujets.

Image trouvée sur le blog de Frédéric Cozic, infographie réalisée par 123dev.

- Les fondamentaux. Cela est complémentaire de l'expérience salarié. Pour pouvoir être une entreprise reconnue par ses salariés et ses futurs salariés (les fameux candidats), il ne faut surtout pas oublier les fondamentaux. Innovation biensûr mais tout en regardant les besoins réels des salariés. Il faut donc comprendre leurs attentes, leurs envies, leurs idées...bref, faire une étude marketing ! Et c'est là que ça se complique car, comme dans la société en générale, nous ne sommes pas face à une catégorie d'individu mais bien devant une multitude d'individualités. Même si Henri Verdier nous a bien fait comprendre que le numérique repose sur cette multitude (prenez l'exemple de Wikipedia qui permet à une multitude d'individus d'affirmer son savoir au service d'une autre multitude d'individus), cela ne facilite pas la tâche. Car un digital native va avoir des attentes, un quadra aussi mais pas forcément les mêmes...Le meilleur moyen de les satisfaire est bien de revenir aux fondamentaux : avoir un emploi, une rémunération qui me convient, de la reconnaissance...

Je m'arrête 2 secondes car en écrivant ces dernières lignes, je m'aperçois que les fondamentaux ne sont pas si simple à trouver et à exposer. Je vous pose alors la question : pour vous, les fondamentaux dans le travail, c'est quoi? j'espère avoir une multitude de réponse ;)

 

L'égalité Femme/Homme : un enjeu citoyen d'entreprise

J'ai assisté à la remise des Trophées APEC en faveur de l'égalité femme/homme qui s'est tenue ce soir au Pavillon Vendome. 

J'ai pu revoir avec plaisir des amis twitter et notamment Carole Blancot, j'ai pu croisé @mercred_c_papa et j'ai pu assister à un extrait de la pièce de Blandine Metayer, "Je Suis Top".

 

C'est la bonne occasion pour moi pour réaffirmer mes convictions en la matière. Je me lance, et voici quelques points qui sont un mélange de mes idées, des brèves de discours récupérée au vol lors de la soirée...

- Quille construction (Grand Trophée APEC) a réussi à féminiser le métier de grutier. Alors, pourquoi n'y arrivons-nous pas dans les métiers de service/conseil ?

- "Si on fait des enfants, notre carrière est pénalisée et si l'on en fait pas on est vues comme ayant 1 problème" dixit Blandine Métayer. Pourquoi ne pas inventer le congé paternité identique au congé maternité? 

-  Au 21ème siècle 80% des tâches ménagères sont encore faites par les femmes. En tant qu'homme, je n'ai que OUPS à dire. Ce constat est difficile à entendre et tellement vrai :(

- Les réflexions sur le thème de l'égalité Femme/Homme ne doivent pas se contenter de trouver des solutions pour les femmes. Il s'agit d'un sujet universel qui doit toucher les femmes et les hommes. Une belle vérité défendu par @mercred_c_papa 

- Vouloir s'occuper de ses enfants, ne pas boire de bière le soir après le boulot avec les potes du boulot...n'est pas une faiblesse pour un homme.

- Avoir de l'ambition et vouloir accéder à des postes à responsabilité n'est pas de la vantardise pour une femme.

- L'égalité professionnelle existe depuis 40 ans dans le code du travail. Qu'attendons-nous pour respecter la loi ?

- Le sexisme ordinaire est malheureusement vérifiable au quotidien. Au delà de l'égalité Femme/Homme, où est passé le respect d'autrui?

- Les hommes bloquent les femmes dans leur évolution, les femmes bloquent les femmes dans leur évolution

Le sujet n'a pas fini de faire parler de lui (malheureusement), alors à nous tous de faire bouger les frontières pour construire le monde de l'entreprise de demain.

Il est évident que ce sujet doit être porté par les DRH, nous avons la chance d'exercer une fonction qui nous permet de faire changer les choses sur ce thème. Alors amies et amis DRH, ne nous privons pas, passons à l'action !  

PS : Nous avions présenté un dossier chez Logica reprenant toutes nos actions sur la parentalité. Malheureusement, nous n'avons pas été retenu :( mais l'année prochaine il va falloir compter avec nous car nous allons revenir et nous allons tout faire pour avoir un prix ;)

#TruParis : le management de communauté un outil de recrutement?

Hello à toutes et à tous,

voici une petite vidéo où je vous parle de ma participation à l'excellente non conférence #TruParis qui s'est tenue le 9 février 2012. Très rigolo de parler tout seul dans ma voiture ;) par contre, j'ai encore des progrès à faire sur le cadrage :)

 

Encore merci @LaurentBrouat @Jchristopheanna pour l'invitation :)

 

La marque employeur : effet en interne?

La marque employeur est un levier essentiel pour attirer les talents dans l'entreprise. C'est un fait ou, tout du moins, bon nombre d'entreprises s'emploient à être présente sur les réseaux sociaux, dans les conférences, dans la presse, pour que les médias parlent de leur marque et de leur politique RH.

Figurez-vous que l'impact de la marque employeur n'est pas réservé à l'externe. Les salariés ont, eux aussi, besoin et envie que nous puissions leur parler de leur entreprise d'une nouvelle façon. En tant que dirigeant ou DRH, il est donc essentiel de faire en sorte que les effets souhaités sur un public externe à l'entreprise puisse également (et en priorité?) se ressentir sur les salariés de l'entreprise.

J'ai eu la chance de pouvoir vivre un moment qui m'a permis de conforter et confronter cette théorie.

Le 28 mai 2011 dernier, Alcatel-Lucent a organisé, en partenariat avec 7 autres entreprises et l'agence 4Vents, le Challenge du Monde des Grandes Ecoles et Universités, saison 3. Le principe? un championnat d'athlétisme, (organisé par la Fédération Française d'Athlétisme) réunissant plus de 80 écoles françaises et européennes, couplé à un forum de recrutement. Un super grand forum écoles, en quelque sorte, qui a vu plus de 4600 étudiants et jeunes diplômés courrir d'épreuves en épreuves et également de stand emploi à stand emploi.

Plus d'une centaine de collaborateur d'Alcatel-Lucent ont participé soit comme sportif, soit comme recruteur ou encore comme parrain d'une école. Nous avions préparé ces ambassadeurs en leur proposant une session de présentation de la stratégie du groupe et de la politique RH. Nous leur avons donné un jeu de quelques slides dans lesquels ils pouvaient retrouver notre positionnement (par exemple : 2/3 des utilisateurs de l'ADSL passent par un réseau Alcatel-Lucent, ou encore les 3 axes de notre politique RH (Diversité, Innovation et Agilité des talents)). Bref, nous leurs avons donné les moyens de porter la parole du groupe auprès de tous ces jeunes.

Le résultat? des sourires sur tous les visages, un dynamisme à toute épreuve, un bonheur non dissimulé de pouvoir représenté l'entreprise, de pouvoir nouer le dialogue et d'échanger avec les étudiants. Une véritable réussite sur le plan de marque employeur vis à vis des candidats mais également vis à vis des salariés présents.

Pourquoi? 3 points essentiels :

- ils se sont sentis priviligiés (et c'était vrai) de pouvoir porter les couleurs de la marque, de présenter le groupe, la stratégie et la politique RH

- ils ont pu mieux appréhender la stratégie du groupe, la politique RH...être acteur vaut 1000 discours ou présentations

- ils ont pu échanger entre collègues pendant l'événement, ont pu échanger avec leurs collègues de bureau avant et après l'événement. Je pense que nous avons réussi à les valoriser et à les rendre encore plus fier de notre groupe.

Il est donc évident que nos efforts en terme de marque employeur ont une application directe avec les salariés de l'entreprise. Nous parlons guerre des talents, accompagnement des talents, reconnaissance et valorisation...Comment allons-nous faire? comment devons-nous faire? Je suis convaincu que la marque employeur et que l'animation faite autour de cet axe est une des réponses à toutes ces questions.

L'égalité professionnelle : comment devons-nous tous agir?

Nous avons tous nos apriori, nous avons tous nos préjugés ! le débat se pose : comment faire évoluer les mentalités en matière d'égalité professionnelle? Est-ce un sujet d'entreprise? de citoyen? de pouvoirs publics?

Pour ma part, je pense que c'est le devoir de tout à chacun de se projeter dans un monde où l'égalité professionnelle sera réalité.

J'entends déjà un certain nombre d'entre vous : "oui mais comment veux-tu que l'on parle d'égalité professionnelle alors que, de fait, les hommes et les femmes sont différents?" ou encore "non, mais ça ne va pas, je ne vais pas devenir chef de travaux, je suis une femme" ou pour finir "Assistant de Direction? moi? je suis un homme, t'es fou!".

Et voilà, en quelques lignes j'ai résumé l'état des lieux du mode de pensée actuel. Il reste encore des métiers féminins et d'autres masculins. 

Je souhaite maintenant proposer une alternative. Ne pourrions-nous pas casser ses barrières? limiter au possible le nombre de métier masculin ou féminin? oui mais comment?

1. en travaillant sur l'oriention des jeunes au collège et lycée

Les conseillers d'orientation jouent pour moi un rôle essentiel dans le dispositif. Les jeunes qui viennent les voir demandent des conseils, des idées nouvelles, de nouveaux débouchés... Malheureusement, la tendance naturelle est de reproduire les schémas existants et donc les jeunes filles seront des assistantes et les jeunes hommes seront des charpentier. A quand les entretiens de carrière pour les collégiens? à quand la réelle volonté d'aiguiller les collégiens vers les métiers de demain qu'importe la connotation du métier?

2. en demandant aux entreprises de plus s'impliquer dans le domaine

Il est évident que les entreprises parlent de leurs métiers beaucoup plus facilement que les conseillers d'orientation ou autres proviseurs (qui d'ailleurs pour la plus part n'ont jamais exercé dans une entreprise et donc ne peuvent pas forcément en parler avec autant d'aisance (cf point 3). Il est donc primordial que les entreprises aillent dans les collèges, proposent leurs services dans les centres d'orientation, reçoivent les étudiants dans leurs locaux...

C'est d'ailleurs à ce titre que nous avons organisé l'initiative Collège@work chez Alcatel-Lucent et que nous participons en partenariat avec l'IMS à l'initiative Déployons nos elles.

3. en permettant aux prof et conseillers d'orientation de venir en entreprise pour découvrir ce monde qu'ils ne connaissent pas toujours très bien

On parle d'orientation, d'éducation, de vision dans le futur en terme d'emploi...il faudrait pouvoir donner les moyens de répondre aux personnes qui sont en contact permanent avec les étudiants : les conseillers d'orientation et les profs (je ne parle pas des parents, car c'est une évidence que le rôle des parents est primordial sur ce sujet). Ils devraient tous avoir la possibilité soit de faire des stages, soit d'être en prêt à des entreprises...pour pouvoir appréhender la réalité d'une entreprise, des métiers...Je sais que cela se fait mais pas suffisament et pas systématiquement.

Chez Alcatel-Lucent, nous organiser une initiative appelée Prof@work. Nous allons accueillir prochainement des professeurs en stage. Je suis sûr que ce sera une belle expérience. Je vous en reparler très certainement. 

4. en demandant aux pouvoirs publics de s'investir sur le sujet

L'égalité professionnelle doit être un axe majeur de la politique de l'éducation nationale. Si cela ne vient pas du ministère, les actions resteront isolées et insuffisantes. Je sais que de nombreux enjeux sont en cours au niveau de l'école en France mais je pense que le sujet de l'égalité pro est vraiment essentiel pour de nombreux domaines : emploi, qualité de vie au travail, culture...A ce jour, et à ma connaissance, cet axe n'est pas L'AXE prioritaire de la politique actuelle (si je me trompe faites le moi savoir ça m'intéresse et surtout j'aimerai me tromper) ce qui est bien dommage car la Diversité est le sujet qui va le plus faire évoluer les mentalités. Il est clair que cela va prendre du temps et les nouvlles générations seront celles qui pourront porter le changement. Mais pour cela il faut commencer dès maintenant.

Une chose me dérange malgré tous ces points. On parle de féminisation mais qu'en est-il de la masculinisation des filières? Par exemple, à quand plus d'hommes professeurs des écoles? à quand plus d'hommes infirmiers?...? hum bonne question !

J'ai certainement oublié des points, des idées...donc n'hésitez pas à commenter pour me faire part de votre point de vue.