Blog de Julien Cotte

L'ambiguité des réseaux sociaux : le casse-tête vie privée et vie pro

Nous connaissons tous Facebook ,Twitter, Google+, Instagram, YoTube et autres outils magiques qu'internet a permis de développer depuis quelques années. Nous adorons partager ce que nous faisons quotidiennement, nous adorons découvrir ce que nos amis, nos contacts partagent quotidiennement.

Mais il y a une question qui revient régulièrement et que je me suis encore posé ce matin : quels outils pour quels usages? et très vite cette question a dévié vers : quels outils pour quels usages pour ma vie pro ou ma vie privée ou les deux à la fois?

Je le répète souvent : je ne suis qu'une seule et même personne. C'est d'ailleurs dans ce but que j'ai décidé de n'avoir plus qu'un seul compte Facebook. Depuis que j'ai supprimé mon compte FB pro, je m'amuse donc à modifier ma diffusion entre Public, Amis et Amis sauf Connaissances. J'ai donc mes amis qui râlent parce que je mets des tonnes de liens vers mon activité pro chez CGI, j'ai des contacts pro qui me disent : "tu filtres tout le temps donc comment vraiment te connaître?". 

A contrario de Facebook, j'ai 2 comptes YouTube : 1 pour le pro où en fait il ne se passe pas grand chose et un autre où je vis pleinement l'expérience de la vidéo. Je regarde des clips, des vidéos humouristiques, des vidéos sur les innovations techniques...

En parallèle, Twitter ne me pose aucun problème! étrange non? car je ne me suis jamais posé la question. Twitter est évidemment pour le côté pro mais permet d'adresser des messages privés de temps en temps mais sans trop.

Depuis quelques temps, je me suis de nouveau intéressé à Google+ et à Pinterest pour essayer d'en tirer encore plus profit. Et à chaque fois la question suivante me revient : vais-je utiliser ce réseau social pour le boulot ou pour ma vie privée? dois-je spécialiser tel réseau social plus à l'usage vie privée et tel autre à mes activités pro? dois-je vraiment faire une distinction?

Voici donc mes constats utilisateurs :

- Facebook : définitivement l'outil que j'utilise pour toutes mes communications privées. C'est là que j'ai le plus d'amis ou de personnes de ma famille, il est donc tout à fait normal que mon utilisation s'en retrouve marquée par le côté privé.

- Twitter : mon outil de prédilection pour mon activité pro. Même si je "tweet" parfois pour des thèmes plutôt relevant de ma vie privée, une large majorité de mes contacts sont pro. Je dois avoir quelques "followers" de ma famille mais nous ne communiquons pas énormément et je pense que c'est de ma faute car (inconsciemment?) je ne souhaite pas mélanger vie pro et vie privée! étonnant de ma part, surtout lorsque je dis être une seule et même personne, non?

- Pinterest : pour moi, c'est un outil de marketing et je ne sais pas pourquoi, je n'arrive à me retirer de l'esprit que c'est un outil pour le luxe. Malgré tout, je suis en train de regarder comment avoir une activité pro dessus (infographie, présentation CGI...). Côté perso, je m'éclate à regarder de superbes photos, quelques infographies sympas...par contre, je ne suis pas sûr d'y aller autant que sur les autres réseaux sociaux proposés. A suivre...

- Google + : véritable concurrent de Facebook en théorie, que professionnel en pratique pour moi. Je ne trouve que des contacts pro dessus, je ne suis suivi que par des contacts pro. J'ai bien quelques personnes de ma famille ou amis mais tellement rare que j'en oublie de poster des messages perso. Donc pour ma part, je ne l'utilise pour le moment que pour partager des sujets RH, innovations techno...

- YouTube : assez particulier l'expérience YouTube de mon côté. Moi qui suis fan de musique, de vidéos décalées, moi qui pousse mes équipes à faire plus de vidéos car plus de viralités...et pourtant je n'arrivais pas à me faire une véritable religion. Dois-je avoir un compte pro et un compte perso? qu'ai-je donc à cacher ? je vais bientôt trancher et avancer sur le sujet.

- Instagram : partager des photos c'est top. Mais ai-je envie de montrer les photos de vacances avec tout le monde? ce qu'il y a de drôle c'est que sur Instagram j'ai beaucoup de contacts pro et peu de perso. Je connais d'ailleurs ainsi la vie de mes collègues, partenaires...et pour tout dire, je connais même plus de choses de leurs vies par rapport à celles de certains de mes amis. Etrange concept. Et pourtant j'adore prendre des photos et les partager. Il va falloir aussi que je me décide de ce côté là.

En fait, le vrai débat vie privée / vie pro est plus comment nous voulons vivre notre expérience utilisateur. 2 axes se libèrent :

1. les personnes qui veulent être à fond : tout le temps sur tous les fronts. Ces personnes ne font pas de distinction entre vie pro et vie privée et donc vivent pleinement chaque instant à fond et dès qu'ils ont une info qui peut rentrer soit dans la case pro soit dans celle privée, ils ne cherchent pas à savoir si ils sont chez eux, au bureau...ils ne pensent qu'à partager.

2. les personnes qui veulent faire la part des choses : chaque chose au bon moment. Ils évitent de ramener du boulot à la maison, ils évitent de ramener la maison au bureau. Ils veulent des réseaux sociaux sans intrusion d'un univers dans l'autre pour éviter de perturber les équlibres qu'ils ont mis en place.

Il n'y a pas 1 axe qui prime sur l'autre selon moi, le tout est d'être en phase avec soi-même et son expérience utilisateur. De plus, il faut bien le dire, je suis pour ma part un mixte des deux. Il y a des jours où je mixte totalement mes deux mondes (car je ne suis qu'une seule personne ;)), et des fois où je veux faire un break côté boulot et donc je mets de côté certains réseaux sociaux, certaines publications pour éviter l'indigestion. Par contre, il est évident que je ne souhaite pas partager ma vie privée avec des connaissances professionnelles. Certains collègues ou partenaires sans problème mais d'autres certainement pas. 

Il faut dire que les concepteurs de tous ces réseaux sociaux font tout pour que leur produit soit le plus utiliser et donc ils sont obligés de les penser pro et privé au maximum. Car plus il y a de trafic, plus il y a de business. L'autre point est que les entreprises surfent sur ces tendances révolutionnaires pour se transformer. Il est donc encore plus évident que ces réseaux vont continuer à se développer et à jouer sur tous les tableaux pro et privé.

Tout ça pour dire, qu'il n'y a pas une seule bonne pratique. Il faut juste se poser quelques minutes, réfléchir à ce que l'on veut faire et ne pas faire et ensuite il faut prendre le temps de connecter les bons réseaux entre eux, savoir utiliser les cercles pour google+ ou les différentes possibilités de publication côté Facebook. Il faut donc créer sa façon de vivre et ne pas laisser les outils nous expliquer comment vivre.

Qui déploie le mieux la marque employeur d'une entreprise?

La question est de taille. Elle est même devenue ultra prioritaire pour de nombreuses entreprises désireuses de renforcer : notoritété, capacité à recruter en nombre, capacité à recruter les meilleurs...bref faire en sorte d'être L'ENTREPRISE dans laquelle tout le monde veut travailler.

Que faire lorsque l'on est une entreprise qui ressemble à tellement d'autres? Je ne vous parle pas ici de différenciateur en terme de modèle d'affaire (bas prix, qualité, relation clientèle, innovation...). Même s'il est évident que lorsque l'on parle de marque employeur, il nous faut connaître parfaitement le positionnement de son entreprise, sa logique business et son élément différenciateur. 

Non, je souhaite vous parler de comment et qui va le mieux déployer la marque employeur d'une entreprise. De mon côté, j'ai un point de vue bien arrêté.

S'agit-il des équipes de la Direction des Ressources Humaines? 

S'agit-il des équipes de la Direction de la Communication?

S'agit-il des équipes de la Direction du Marketing?

Selon moi...non ! Pourquoi? parce qu'une marque employeur ça ne se décrète pas, ça se transmet, ça se vit, ça se partage. Une marque employeur ne se maîtrise pas à 100%, il ne faut d'ailleurs pas la maîtriser, il faut l'accompagner, comprendre pourquoi elle part dans un sens ou dans un autre...

Bien entendu, les axes de la marque employeur sont définis par l'entreprise. La DRH doit en être le porte parole pour la partager, l'expliquer, mener des actions qui permettent de mieux l'identifier et de la déployer.

Mais alors qui est le premier ambassadeur de la marque employeur? Oui, vous voyez où je veux en venir. Le 1er ambassadeur de la marque est avant tout le salarié/membre de l'entreprise. 

Pourquoi?

1. qui parle le plus de son travail à l'extérieur de l'entreprise? 

2. est-ce qu'une équipe de 100 personnes RH peut assumer la même viralité que 10 000 salariés/membres?

3. qu'écoute-t-on en 1er? les discours portés par une direction d'entreprise ou les propos d'un ami ou d'un membre de sa famille?

4. est-ce une bonne idée de vouloir avoir une belle marque employeur sur le papier mais ne rien faire pour qu'elle soit portée par les salariés/membres?

5. propager dans la presse, les réseaux sociaux des tas de belles choses mais qui ne se reflètent en rien dans le quotidien des salariés/membres, est-ce une bonne façon de promouvoir sa marque employeur?

6. qui vit au quotidien les effets de la politique RH dans l'entreprise? ceux qui la font où ceux qui la vivent?

C'est parce que je suis intimement convaincu que toutes ces questions sont les questions à se poser.

C'est parce que je suis intimement convaincu qu'à chaque fois l'élément commun à toute réflexion sur la marque employeur est le salarié/membre de l'entreprise.

C'est parce que je suis intimement convaincu qu'une bonne marque employeur relève à la fois d'une vraie politique RH, de son bon déploiement et de sa reconnaissance en interne.

C'est pour toutes ces raisons que je le répète (quitte a enfoncé des portes ouvertes) : le 1er ambassadeur de la marque employeur est la communauté des salariés/membres de l'entreprise.

Et comme pour toute communauté, il faut animer, accompagner, disctuter pour faire en sorte que la marque employeur soit la plus réelle possible, la plus portée et la plus partagée. C'est ici qu'intervient une des missions prioritaires de la DRH d'une entreprise : animer la communauté des ambassadeurs.

C'est ce que nous allons faire au sein de Logica (qui fait maintenant parti de CGI). Le 20 septembre prochain, nous avons convié au Cirque d'Hiver les équipes RH, Responsables d'équipes, Campus Manager opérationnels, ambassadeurs de notre Direction de la Responsabilité Sociétale...pour venir découvrir notre politique RH et plus particulèrement nos enjeux et actions en matière de Relations Ecoles. Ce grand événement à pour but de pouvoir passer les grands messages que nous souhaitons porter auprès de nos écoles cibles, de pouvoir échanger avec nos ambassadeurs sur ces sujets, de faire se connaître nos ambassadeurs entre eux, de les rendre fiers d'appartenir à notre entreprise...et bien entendu de promouvoir notre marque employeur en leur proposant de porter ces messages auprès des écoles, des associations d'anciens, de leurs amis et famille...

Vous voulez en savoir plus sur cet événement? suivez-nous sur Facebook et Twitter et vous aurez des infos en live :)

Je le confirme donc, le 1er ambassadeur de la marque employeur est bien le salarié/membre de l'entreprise. Le 1er animateur de cette communauté est bien entendu la Direction des Ressources Humaines par le biais de son Community Manager RH, de son DRH, de ses RRH et tout autre acteur de la fonction RH qui porte haut les valeurs et la politique RH de l'entreprise.

Qui peut être un Community Manager RH?

Tout le monde parle du métier de Community Manager. De nombreuses formations voient le jour depuis quelques temps. Des cursus en alternance ont vu le jour, des écoles mettent en avant ce nouveau métier (qui commence à ne plus être tout à fait nouveau mais bon). Et pourtant, les formations dédiées aux Community Manager RH sont très rares. Pourquoi? est-ce parce que les DRH n'ont pas encore compris l'importance de ce rôle dans une entreprise? est-ce parce que l'on pense qu'une formation community manager suffit et qu'elle peut s'appliquer aux RH comme aux autres départements de l'entreprise? Est-ce parce que les dirigeants d'entreprise ne voient pas l'intérêt? Certainement un mélange des trois sachant que la première raison m'attriste plus car si les DRH eux-mêmes ne prennent pas conscience de l'utilité d'un Community Manager RH c'est qu'ils n'ont pas encore entâmé la transformation du secteur RH et que nous allons (encore) être en retard par rapport à l'évolution de la société. Ne me dites pas alors qu'il est triste de voir que la DRH a du mal à s'imposer face au business !

Quoi qu'il en soit, je reçois régulièrement des questionnaires pour des mémoires d'étudiants qui souhaitent aborder le sujet du métier de Community Manager RH. Les questions tournent généralement autour de :

- quels outils utilisent un Community Manager RH?

- il doit être à la Direction de la Communication ou à la DRH ou au Marketing?

- ce rôle doit-il être tenu par une agence de communication ou par une personne dans l'entreprise?

Très rarement, les questions des compétences, du savoir être et du savoir faire se posent. La dernière en date à m'avoir posé des questions sur le sujet via son questionnaire pour son mémoire est Caroline Vincelet Suivez la sur twitter et elle vous parlera de RH avec passion :)

Voilà pourquoi, je vous propose de vous donner ma vision des compétences et des champs d'intervention (liste non exhaustive, n'hésitez pas à compléter) que j'identifie comme prioritaires pour être un Community Manager RH.

1. Un RH avant tout. Le CM RH doit comprendre la stratégie RH, voire être à l'initiative de celle-ci avec le DRH, et comprendre l'entreprise qu'il représente. Sans ces connaissances, les messages resteront superficiels, juste de la vitrine sans âme, âme nécessaire pour faire passer les vraies valeurs, les vrais sujets RH que l'entreprise veut porter et faire valoir. Il doit donc avoir une formation en Ressources Humaines ou bien avoir eu une expérience opérationnelle en tant que RH. 

2.  Communication et Marketing : son quotidien. Il doit pouvoir établir un plan marketing du déploiement de la marque employeur en fonction des cibles à atteindre (candidats, salariés, partenaires...). Il doit savoir créer du contenu. Il doit être capable de connaître les impacts de telle ou telle communication. Il doit donc savoir rédiger, interviewer, établir des plans médias/éditoriaux. Avoir une double compétence RH/Communication est vraiment un plus pour réussir. Que ce soit le cas ou non, il faut, de toute façon, être capable de travailler en étroite collaboration avec la Direction de la Communication pour coordonner les actions et ne pas diluer les messages.

3. Stratège? une évidence. Lorsque le CM RH lance un programme de déploiement de marque employeur, il doit penser à court, moyen et long terme. Il doit donc avec un plan directeur avec des plans B au cas où. Il doit savoir positionner les bons messages dans le bon ordre pour pouvoir développer la notoriété de sa marque RH. Il ne doit donc surtout pas s'enfermer derrière les outils et uniquement les outils. Il doit savoir utiliser le bon outil au bon moment en fonction de son plan et de sa stratégie.

4. Inluence et lobbying. Que l'on parle de l'interne ou de l'externe, le CM RH doit savoir être patient. Avoir un très bon relationnel, avoir la capacité à s'adapter à l'environnement qui l'entoure pour pouvoir encore mieux l'influencer et le faire avancer selon la stratégie qu'il souhaite mettre en place. Le CM RH doit être un passeur d'idées et de valeurs. Les DRH sont en permanence en train de prouver l'utilité de leur fonction. Le CM RH doit devenir le meilleur allié des équipes RH pour promouvoir la fonction RH en interne de l'entreprise. En externe, sa force sera de réussir à trouver les bons partenaires, les bons leviers pour déployer la marque employeur et développer la notoriété de son entreprise.

5. Business, car la RH est un des leviers de croissance de l'entreprise. Le CM RH doit comprendre l'activité de son entreprise, il doit être capable d'expliquer, de répondre aux questions, d'être reconnu par les acteurs du business pour établir la meilleur stratégie qu'il soit. Sans être expert dans la finance, il doit en maîtriser les bases. Il doit également comprendre l'activité commerciale et les relations clients. Un CM RH qui ne parle que de RH pour les RH risque de tourner en rond au bout d'un certain temps et ne pas être compris par les cibles quelles soient internes ou externes.

6. Avoir des valeurs et une éthique. Et oui, il doit être citoyen de son entreprise. Pour porter les valeurs, il doit les comprendre, les accepter et savoir les promouvoirs. Il doit également pouvoir prouver qu'il est intègre dans sa démarche et pas uniquement là pour vendre du rêve.

7. Geek? non mais...Il est vrai que dès lors que l'on parle du digital on parle d'outils. Très souvent, mes collègues, mes amis me disent :"mais toi, c'est facile pour toi Twitter, tu es limite geek". Je tiens à rappeler que, d'une part, les geeks vont se sentir injurier si on estime que je fais partie de leur famille, car vraiment je ne sais pas coder, je ne comprends rien au langage..., d'autre part, le CM RH n'utilise pas QUE des outils web. Et oui, il fait du présentiel. Il rencontre des personnes, des salariés, des candidats, des partenaires. Donc, oui il faut aimer le monde du digital et comprendre l'évolution de notre monde en la matière, mais non il ne faut pas être geek.

8. Animateur de communautés. J'ai gardé pour la fin, un des points essentiel du rôle d'un CM RH. Il doit savoir animer. Animer son éco système, animer ses collègues, animer les communautés de candidats, animer les ambassadeurs internes, animer les managers...Mais quelles compétences pour animer? Très bon relationnel, sens du service, écoute, pragmatisme, réactivité, dynamisme, gestion des conflits et ténacité.

Tout cela semble très lourd comme programme? Une seule personne peut-elle faire tout ça? Je pense que le CM RH doit en effet posséder toutes ces compétences et savoir piloter l'ensemble des sujets que je viens d'aborder. Il n'est pas obligé de tout maîtriser sur le bout des doigts dès le début. Il doit savoir avancer pas à pas, il doit apprendre et s'enrichir en permance. Comment réussir? en animant les communautés et en s'appuyant sur les ressources de ces communautés pour atteindre les objectifs. Un CM RH tout seul ne pourra rien. Et c'est ça qui est le plus intéressant et le plus important à retenir.

L’intégration et la fidélisation : un enjeu pour nos Community Managers internes

En tant que nouvel embauché chez Logica, j’ai participé au séminaire d’intégration proposé à tous les salariés intégrant le groupe. 2 jours pendant lesquels  j’ai pu découvrir un peu plus le monde de ma nouvelle société, partager avec des collègues qui viennent de toute la France et mieux comprendre la culture et les objectifs que nous nous fixons chez Logica.

Ce moment privilégié m’a donné l’idée de faire ce billet pour enfoncer une porte ouverte : l’intégration et la fidélisation sont deux enjeux plus que prioritaires pour un groupe comme le notre. Il m’a également conforté dans une de mes plus chères convictions : le manager et le RH de proximité doivent être avant tout des Community Manager Internes.

Pourquoi ? Commençons par l’intégration. Certes le recrutement est important : 1^ère impression de l’entreprise, 1^ère découverte avec un monde que l’on ne connait pas ou pas bien si nous sommes étudiants ou jeunes diplômés…

Mais le véritable acte fondateur de la relation entre un salarié et son entreprise est bien son intégration ! Le nouvel embauché gardera en mémoire quelques éléments et malheureusement, très souvent il ne retient que les mauvais côtés ;) A nous de faire en sorte que tout soit parfait, conforme aux promesses faites à l’embauche, conforme à ce que tout à chacun peut s’attendre d’une entreprise. Pas de mensonges, pas de survente, juste du bon sens et de l’efficacité sur le B-A-BA de ce qui fait une belle intégration.

Voici les quelques points qu’il faut particulièrement bien travailler pour que l’image de marque soit au top, pour que le salarié soit ravi d’être dans son entreprise :

1. Accueil Logistique : c’est tout bête mais un PC, un téléphone, boîte mail qui fonctionne dès le 1^er jour…
2. Accueil humain : dès le 1^er jour avoir un entretien d’accueil avec son manager, avec l’assistante du service, avec son RH de proximité
3. Accueil de l’équipe : dans les 1^er jours, avoir un agenda déjà rempli avec des rencontres programmées avec les personnes de l’équipe à connaître en priorité…
4. Accueil institutionnel : avoir une présentation plus détaillée de l’entreprise, des objectifs du groupe, de la politique RH, de où je me situe dans toute cette organisation matricielle + comment vivre sur le site où je travaille ou bien comment cela se passe si je suis tout le temps chez le client
5. Knowledge management : partage d’idées et bonnes pratiques. Très important car un nouvel embauché n’a pas de réseau dans l’entreprise, il faut donc l’aider à s’y retrouver et à pouvoir constituer son réseau rapidement

Une bonne intégration permettra de faciliter la fidélisation. En tant que salarié, une intégration qui se passe bien, me permettra de croire en mon entreprise, de m’investir et donc de vouloir rester et surtout ne pas écouter les sirènes d’autres entreprises. Bien entendu ça ne suffit pas ! La fidélisation est donc le second enjeu important pour toutes les entreprises, petites, moyennes ou grandes.

La fidélisation passe, selon moi, par les axes suivants :

1. Maintenir un contact permanent avec le salarié (surtout vrai pour les sociétés de consulting ou de services qui ont de nombreux salariés chez les clients). Ce contact doit être régulier, honnête et avec une écoute active. Les managers et RH sont les principaux acteurs de cette démarche.
2. Créer des événements "physiques" pour continuer à faire vivre la culture d’entreprise et enrichir l’expérience du salarié
3. Créer des communautés techniques, business, de loisirs… pour capitaliser sur les savoirs, permettre à tous de progresser, de s’enrichir, de partager ses idées…bref reconnaître et faire reconnaître
4. Knowledge management : faire en sorte que chaque salarié puisse apprendre du groupe et que le groupe puisse grandir à l’aide de chacun

En relisant tout ces points, je m’aperçois qu’il est plus qu’évident que nous avons besoin de Community manager internes. Et qui d’autres que les managers et les RH de proximité peuvent occuper ce rôle central pour l’entreprise ? 

Et oui, le manager animateur de sa communauté/équipe, ce n’est pas une fiction mais bien un besoin identifié très clairement et qui fait  la différence par rapport à nos concurrents !

Le rôle d’un HRBP (Human Resources Business Partner) ou d’un RRH (Responsable Ressources Humaines) n’est il pas de comprendre sa communauté, accompagner les individus, conseiller les managers, apporter les bonnes pratiques liées à son domaine d’expertise RH ?

Je le confirme donc : les managers et RH sont les 1^er community manager d'une entreprise, il faut donc leur permettre de prendre pleinement cette fonction en les guidant et en les outillant notamment à l’aide d’un réseau social interne ;)

 

Retour sur le colloque "Le numérique, moteur du changement"

LE NUMERIQUE, MOTEUR DU CHANGEMENT

C'était le thème du colloque proposé par l'Institut Edgar Quinet qui s'est tenu au Sénat le 30 mars dernier. Après une ouverture du colloque faite par le sénateur David Assouline, j'ai assisté aux 2 premières tables rondes, la première évoquant le numérique comme moteur de l'économie et la deuxième les rapports sociaux à l'ère du numérique. J'étais vraiment déçu de ne pas avoir pu assister à la dernière sessions qui parlait du numérique au service de l'éducation car le sujet me passionne et est pour moi le sujet d'avenir de notre pays. Mais j'avais d'autres obligations de papa et ça c'est sacré ;)

Beaucoup de belles choses ont été dites pendant le colloque, et cela m'a donné l'envie d'exposer mon point de vue sur l'impact du numérique dans notre vie de salarié en reprenant quelques informations ou idées avancées durant les échanges.

- la révolution du numérique ou comment le numérique révolutionne notre quotidien de salarié, de citoyen, de particulier...bref, le numérique apporte la nouvelle révolution industrielle. Sur le sujet, j'ai beaucoup apprécié l'intervention d'Henri Verdier (président Cap Digital) qui a su démontrer en quelques minutes que le numérique est LE moteur de l'économie d'aujourd'hui et de demain. J'adhère à cette vision car, comme cela l'a été démontré pendant le colloque, quel est l'élément nouveau qui permet à l'art, la culture, l'économie, la vie quotidienne...de faire peau neuve? Qui détruit autant qu'il crée? Qui fascine autant qu'il fait peur? Le numérique est l'élément qui s'infiltre partout et nous tend la main pour que nous puissions créer une nouvelle évolution du monde. 

- Tradition et modernité. Etonnant mélange non? et pourtant, plein de bon sens. C'est Edwy Plenel qui lança ces 2 mots en expliquant qu'il faut toujours chercher la modernité mais en gardant le meilleur de la tradition. J'adhère pleinement à cette phrase qui permet d'expliquer beaucoup de choses. La vie n'est qu'évolution, mais si nous renions notre passé, nous passons à côté de quelque chose et, un jour ou l'autre, notre évolution nous semblera bien fade. Pourquoi vouloir évoluer si ce n'est pas pour améliorer ce que nous avons précédement vécu? De même, vivre uniquement dans la tradition, en pensant que la nostalgie est le meilleur des remèdes à notre quotidien n'est pas selon moi le meilleur axe pour vivre pleinement. Vivre, et revivre chaque jour la même chose, grrr ça fait froid dans le dos. Car, oui, si aucune évolution n'existe alors nous serions tous contraint à vivre tous les jours comme si il n'en existait qu'un seul. 

- Le manager de proximité, clé de voute de l'entreprise numérique. Cette fonction a (malheureusement) l'habitude d'être mal menée. Entre les attentes des dirigeants et celles des équipes, les managers de proximité se retrouvent parfois un peu seul face aux challenges proposés. Avec le numérique, ils vont devoir s'adapter une nouvelle fois. Il est vrai que les réseaux sociaux décloisonnent l'entreprise et donc peuvent rendre nerveux les managers qui avaient l'habitude de manager par la détention de l'information. Cette ère est révolue et c'est tant mieux. C'est d'autant mieux que le manager de proximité a enfin une ouverture pour réaffirmer son rôle primordial dans l'entreprise : être le manager animateur de sa communauté. Donner un sens au travail quotidien de l'équipe, être à l'écoute, savoir expliquer, savoir reconnaître la performance et la non performance...Selon moi, le numérique réaffirme la position clé du manager de proximité dans l'entreprise. L'entreprise qui aura compris ce point et qui saura investir, dès maintenant, sur ses managers de proximité, réussira à avoir une longueur d'avance sur ses concurrents.   

C'est 3 points m'amènent à poser 2 thèmes de réflexions que je souhaite partager avec vous.

- L'expérience salarié. Et si l'enjeu de demain pour les DRH ou managers que nous sommes reposait sur l'expérience salarié? Tout comme la "User Experience" (L'expérience utilisateur est la manière dont une personne se sent dans l'utilisation d'un produit, d'un système ou d'un service). De plus en plus, le salarié expose son sentiment sur sa vie dans l'entreprise. Il fait des choix qui reposent sur des critères qui lui sont propres quant à l'utilisation que le salarié fait de son entreprise. Croit-il en l'avenir de son entreprise? Est-il suffisamment payé par rapport au travail accompli? Se sent-il bien dans les locaux? Se sent-il bien avec ses collègues? Est-ce que l'entreprise répond à ses besoins citoyens?...? En d'autres termes, les salariés regardent de plus en plus leur entreprise comme un produit leur permettant de répondre à des besoins au quotidien ou dans le futur. En tant que DRH, je pense donc qu'il faut s'attarder sur ce point et définir dès maintenant ce qu'est la "User Experience" des salariés de notre entreprise pour mieux recruter, mieux fidéliser et donc mieux performer. Le numérique dans tout ça? et bien c'est assez simple, il va nous permettre de transformer notre politique RH, qui était dans le passé très administrative et peu enclin à étudier ces sujets.

Image trouvée sur le blog de Frédéric Cozic, infographie réalisée par 123dev.

- Les fondamentaux. Cela est complémentaire de l'expérience salarié. Pour pouvoir être une entreprise reconnue par ses salariés et ses futurs salariés (les fameux candidats), il ne faut surtout pas oublier les fondamentaux. Innovation biensûr mais tout en regardant les besoins réels des salariés. Il faut donc comprendre leurs attentes, leurs envies, leurs idées...bref, faire une étude marketing ! Et c'est là que ça se complique car, comme dans la société en générale, nous ne sommes pas face à une catégorie d'individu mais bien devant une multitude d'individualités. Même si Henri Verdier nous a bien fait comprendre que le numérique repose sur cette multitude (prenez l'exemple de Wikipedia qui permet à une multitude d'individus d'affirmer son savoir au service d'une autre multitude d'individus), cela ne facilite pas la tâche. Car un digital native va avoir des attentes, un quadra aussi mais pas forcément les mêmes...Le meilleur moyen de les satisfaire est bien de revenir aux fondamentaux : avoir un emploi, une rémunération qui me convient, de la reconnaissance...

Je m'arrête 2 secondes car en écrivant ces dernières lignes, je m'aperçois que les fondamentaux ne sont pas si simple à trouver et à exposer. Je vous pose alors la question : pour vous, les fondamentaux dans le travail, c'est quoi? j'espère avoir une multitude de réponse ;)

 

#TruParis : le management de communauté un outil de recrutement?

Hello à toutes et à tous,

voici une petite vidéo où je vous parle de ma participation à l'excellente non conférence #TruParis qui s'est tenue le 9 février 2012. Très rigolo de parler tout seul dans ma voiture ;) par contre, j'ai encore des progrès à faire sur le cadrage :)

 

Encore merci @LaurentBrouat @Jchristopheanna pour l'invitation :)

 

Pourquoi la RH doit comprendre "The New Way of Working" ?

Lorsque l'on parle 2.0, on pense à tout plein de chose, notamment, comment le marketing va pouvoir récupérer cet eldorado pour encore mieux promouvoir les produits et services. On pense aussi à transformer notre façon de vivre et notre façon d'échanger avec nos amis, notre famille...

Un autre sujet fait couler également beaucoup d'encre : l'impact du 2.0 sur les entreprises. J'ai décidé de faire comme tout le monde et de publier cette note sur "The New Way of Working". Non pas pour dire que les réseaux sociaux vont bousculer les modes de communication dans l'entreprise, que cela va remplacer l'intranet...non, non !

Je souhaite plutôt aborder le lien qu'il y a entre ces nouveaux modes de fonctionnement/de travail et les ressources humaines.

Beaucoup d'entreprises se posent la question : j'y vais, j'y vais pas...non le 2.0 n'est pas pour moi...la RH2.0? encore moins !

Et pourtant, il est clair que le 2.0 a conquis un grand nombre d'utilisateurs et que de fait les salariés sont des acteurs du 2.0 à titre privé. Il apparait donc évident que la transformation de l'entreprise dans son mode de fonctionnement est en cours. Comment? les lignes hiérarchiques ne sont plus si étanches, l'innovation trouve des ressources dans des brainstorming mondiaux, les décisions se prennent à coût de sondage...Bref, l'entreprise en tant que tel est en train de vivre une mutation qu'il va falloir accompagner, faciliter et manoeuvrer pour faire en sorte que cette transformation ne mène pas à une désorganisation complète.

Et qui d'autres que les RH pour accompagner ces changements? les managers...oui c'est vrai mais je pense que pour certains ils peuvent être déstabilisés même si ils sont eux mêmes utilisateurs du 2.0 à titre privé. La RH est vraiment là pour faire en sorte que cette mutation devienne un avantage pour son entreprise.

Il faut donc que :

1. la RH passe au 2.0 dès maintenant pour comprendre cette nouvelle logique orgnisationnelle, fonctionnelle...

2. la RH apprenne à travailler selon "The New Way of Working" pour guider les salariés et les managers 

3. la RH soit suffisament experte en la matière en amont pour pouvoir proposer des services pertinents et permettant une bonne transition entre les 2 modèles

4. la RH doit accompagner les managers à (re)devenir des animateurs et leur apprendre à ne pas avoir peur de ce nouveau modèle mais plutôt à l'apprivoiser pour en faire un atout au quotidien

Plus tôt, nous comprendrons les mécanismes et les rouages de ces méthodes, plus vite nous pourrons rendre notre entreprise agile et performante. Pour une fois, la RH a une opportunité de pouvoir être en avance de phase et donc d'être proactive, reconnue et devenir indispensable à un patron, un comex...ne laissons pas passer cette chance et impliquons-nous !

Bref, vous l'aurez compris amis RH : il est temps de passer au 2.0 et de penser à comment cela peut vous être utile dans votre fonction aujourd'hui et surtout demain. 

Pourquoi les entreprises doivent se doter d'un HR Community Manager?

De nombreuses notes existent sur le Community Management. Je n'y reviendrai donc pas aujourd'hui, d'autant plus que les notes existantes sont très bonnes.

Par contre, quand on associe le Community Management avec la RH, là ça peut devenir étrange, enfin pour certains. Pour moi, c'est mon quotidien.

Cette note a pour objectif de vous expliquer en quoi l'association entre le Community Management et la RH est essentiel à mes yeux pour une entreprise.

    1. La RH : un produit? NON un avantage compétitif

Dans de nombreuses entreprises, les équipes Ressources Humaines sont vues comme coûteuses, administratives, lentes...Et pourtant (même si ça fait phrase toute faite), l'entreprise est bien composée d'hommes et de femmes, qui ont des compétences, un potentiel, un ou des talents...mais aussi une envie d'être fier de son entreprise, une vie privée...Et sans la prise en compte de tout cela, l'entreprise pourrait très vite s'essouffler et perdre des parts de marché.

C'est pour cette raison qu'à mon sens, les équipes RH peuvent devenir un avantage compétitif si elles se concentrent sur les vrais besoins à la fois de l'entreprise, mais aussi des salariés qui la composent. 

Ok, mais où est le comunity management là-dedans?

Il repose essentiellement dans l'animation de la communauté RH et dans la promotion de la RH en interne (j'aborderai le volet externe un peu plus bas).

• Animation de la communauté RH : non, le HR Community Manager ne remplace pas le Manager de l'équipe dans son rôle d'animateur et de décideur. Au contraire, par son action, il doit permettre au manager de pouvoir renforcer son rôle. La place du HR Community Manager se situe dans l'accompagnement des équipes, le fait de s'assurer que les messages ou décisions prises sont bien comprises, de proposer la création ou l'officialisation de communautés internes à la RH pour favoriser le travail en équipe, en projet...
• Promotion de la RH dans l'entreprise : toute l'équipe RH se doit d'être ambassadeur de la marque RH en interne. Le HR Community Manager est là pour les accompagner, pour renforcer certains messages, pour diffuser l'offre de service RH auprès des équipes RH et auprès des clients internes de la RH, pour faire connaître toutes les actions menées par la DRH.

L'objectif : faire en sorte que la RH développe et conçoive toujours de nouvelles solutions innovantes, en face la promotion et ainsi renforce le capital humain de l'entreprise pour que celle-ci puisse compter sur un nouvel avantage compétitif par rapport à ses concurrents

    2. Comment attirer les meilleurs talents dans une entreprise?

Bien sûr, en étant à la pointe dans son domaine. Etre la meilleure ou une des meilleures entreprises du marché facilite grandement le recrutement. Mais lorsque vous avez 3 entreprises quasiment identiques, comment un candidat fait-il pour choisir?

Le salaire, bien entendu. 

L'expertise technique si le candidat est dans cette filière.

Le lieu géographique d'implantation. C'est un fait mais qui a tendance à quelque peu évoluer à mon avis.

La Green Touch. Oui de plus en plus.

Le cadre de vie de l'entreprise. OUI et re OUI.

C'est pourquoi, il est indispensable qu'une entreprise réfléchisse sérieusement à l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la diversité...Et il est tout autant indispensable que cette même entreprise fasse savoir à l'ensemble des candidats potentiels toutes les actions qu'elle mène en la matière. Le HR Community Manager prend ici tout son sens. La communication vers l'externe est donc essentielle, et les médias sociaux sont le nouvel eldorado des équipes RH et dirigeantes qui ont envie de faire savoir au monde entier que l'entreprise pour laquelle ils travaillent est "THE PLACE TO BE".

Et cela vaut aussi pour les salariés. En effet, il est évident qu'un message passé en externe à tendance a être plus lu, vu, cru...par les salariés de la société qu'un simple message en interne. Combien de fois j'ai entendu : "je n'ai pas le temps de lire les communiqués sur l'intranet" ou alors "non, je ne peux pas aller sur notre réseau social interne car j'ai trop de travail". Mais, dès qu'ils rentrent chez eux, de nombreux salariés se connectent sur les réseaux sociaux, lisent la presse, regarde des vidéos sur YouTube, le journal TV... 

    3. Renforcer la capacité des équipes RH à être proches de leur client

Créer des communautés dans une entreprise, on pourrait se dire que cela se fait tout seul, qu'on n'a pas besoin des RH pour ça. C'est totalement vrai.

Cependant, la RH a un réel intérêt à s'immerger dans ce monde.
Pourquoi?

• parce qu'une communauté est composée de personnes et que le rôle de la RH est de les accompagner au mieux en fonction des besoins de la société et des attentes de ce groupe
• parce que la RH a le droit et le devoir de créer ou d'influencer la création de communauté. Par exemple, la communauté des Hauts Potentiels. Combien d'entreprises dépensent énormément en formation, coaching et autres solutions pour développer les forts talents? Tous les grands groupes le font. Combien, manage et exploite réellement ces têtes bien faites à fort potentiel? Très peu à ma connaissance. Mais attention, il ne suffit pas de se dire qu'on crée une communauté. Il faut avoir un objectif derrière bien établi pour pouvoir mettre en place les jalons nécessaires (je parlerai lors d'une prochaine note de mes idées sur la communauté des Hauts Potentiels)
• Parce que la RH doit passer d'un centre de coût à un centre de profit. Pour cela, il est nécessaire que la RH comprenne ses clients sans oublier sa raison d'être (l'Homme).

Bref, vous l'avez compris (même si cette note n'est pas exhaustive ;)), le Community Management et la RH sont liés et je suis sûr que ce n'est que le début.

N'hésitez pas à commenter, questionner ou ajouter des points à cette note !

J'en profite pour vous conseiller de lire et de suivre Franck La Pinta et Vincent Berthelot qui pourront vous donner leur vision du Community Management RH.

Mon rôle de HR Community Manager : comment tout a commencé

On me pose souvent la question : "quand et pourquoi avoir créé ton poste de HR Community Manager chez Alcatel-Lucent?"

Je vais utiliser ma première note de mon tout nouveau blog pour y répondre ;)

 

[Avant de commencer, je vous prie d'être indulgent pour la bannière et la présentation de la page, car je suis en train de travailler sur la mise en page. Je ne pouvais pas attendre de tout finir avant de publier ma première note...donc la voici]

 

En décembre 2009, Didier (Didier Baichere, DRH Alcatel-Lucent en France) a lancé l'idée de faire un séminaire RH sous forme de Forum et lié au 2.0. Qu'est-ce que ça veut dire?

- l'organisation a été, en grande partie, réalisée via un groupe fermé sur Facebook. Brainstorming en ligne, partage des infos, avancement du projet...

- tous les RH France ont été invité à créer un compte Facebook pro

- tous les workshops ont été publié sur Facebook, des interactions avaient donc lieu pendant les workshops en live, et sur Facebook

- tous les résultats des workshops ont été publiés sur le blog du DRH pour que les salariés et managers d'Alcatel-Lucent puissent réagir

- nous avons eu une présentation de la RH2.0 par David Guillocheau de Talentys.

Un séminaire ENORME, une réussite totale car nous avons réussi à sortir les grands objectifs de la DRH pour l'année 2010.

En avril 2010, une idée s'est imposée, il nous faut un Community Manager pour la RH en France. Pourquoi?

- pour animer la commnauté RH

- pour promouvoir les communautés et le fait que la RH a un rôle primordial à jouer dans ce domaine

- pour assurer une promotion de la marque employeur en interne et en externe

 

C'est donc ainsi que mon poste a été créé et que j'ai accepté de relever le défi.