Bien le bonjour à tous.
Et oui, je suis de retour. Pour combien de temps, je ne saurai le dire, mais j'avais envie d'écrire un billet car lors d'un diner entre amis, je me suis une nouvelle fois aperçu que la fonction RH est soit mal aimée, soit mal comprise, soit les deux.
Ce n'est pas Anaïs qui me contredira !!!
Certes le sujet a été traité des milliers de fois, mais je tenais à apporter ma vision, mon point de vue, bref...de m'exprimer sur le sujet. Pourquoi? Parce que je suis convaincu qu'une fonction RH forte et intégrée, permet à toute entreprise de gagner en efficacité.
(Oui, bon, je suis RH donc je défend ma profession allez-vous me dire? mais si les RH ne le font pas, qui le fera?)
La fonction RH est souvent jugée inutile.
Et oui ! malheureusement, nombreux sont ceux qui estiment ne pas avoir besoin d'un RH. Le manager sait faire sans et le salarié n'a pas confiance, de toute façon il ne voit jamais son RH. Je suis sûr que vous avez tous autour de vous des personnes qui ont dû déjà vous dire :
- j'avais un problème avec une personne de mon équipe, j'ai été voir la RH et à part me sortir les étapes de la procédure administrative, bah la personne ne m'a pas aidé
- je bosse comme un fou, j'ai demandé une augmentation, mais la RH a dit non à mon manager
J'ai des tas d'exemples comme ceux-ci. Et malheureusement, c'est une réalité. Dans certains cas, les RH n'apportent pas les bonnes réponses ou bien il y a interprétation sur les propos tenus. Quoi qu'il en soit, le retour est que la RH ne répond pas aux attentes de leurs clients internes que sont les managers ou les salariés. De ce fait, bon nombre de personnes sont résolues à affirmer que la fonction Ressources Humaines est inutile.
La fonction RH ? juste des administratifs qui ne produisent rien et qui n'apportent que contraintes.
Combien de fois ai-je entendu des remarques sur le sujet. Les RH, ils produisent quoi? ils vendent? ils rapportent de l'argent? non, ils ne servent car nous empêcher de faire du business en nous rappelant sans cesse les règles, la loi...Et...c'est tout à fait vrai. La fonction RH ne produit pas comme un ouvrier, comme un technicien ou comme un ingénieur. Oui, la fonction RH est un garde fou par rapport à la loi et la réglementation. Donc oui, la fonction RH est une fonction, à la base, de contraintes ou plutot de bon sens commun.
Les RH? ils ne comprennent rien au business de tout de façon.
Là encore, les remarques sur le sujet sont parfois justifiées. Car oui le Responsable Ressources Humaines n'est pas là pour avoir les connaissances et la compréhension d'un ingénieur R&D par exemple. Son métier c'est la RH, les hommes et les femmes de l'entreprise, les managers et les salariés, pas le code informatique...Par contre, il se doit de s'intéresser au business, au sens même de l'entreprise et encore une fois, il est vrai que parfois les RH, enfermés (de leur plein gré ou non) dans leurs démarches administratives, n'arrivent pas à passer le cap pour se rapprocher du business.
OUI MAIS...
Il faut bien comprendre que la fonction RH est une fonction en devenir. Elle se cherche encore parce qu'il y a un fossé entre ce que la fonction rêve d'être, les moyens qu'elle a dans les entreprises et la place qu'on lui laisse. C'est donc un travail régulier et long que chaque RH doit mener pour expliquer sa fonction, argumenter, prouver sa valeur ajoutée et ainsi faire grandir la fonction, la légitimité et la reconnaissance de la profession. Par contre, il faut à tout prix éviter de vouloir exister pour exister. Le propre de la fonction RH est bien d'accompagner l'entreprise à réaliser son objectif en proposant des solutions pour accroitre l'efficience d'axes spécifiques tels que le recrutement, la performance individuelle, la performance collective...Un manager qui est accompagné d'un RH pour le recrutement peut gagner du temps et ainsi se concentrer sur les autres aspects de son poste.
A mon sens, voilà les 4 points que les RH doivent réaliser pour, petit à petit, faire évoluer la fonction et le regard des autres sur la profession :
- simplifier les procédures administratives. La base du métier de RH repose sur la législation, la réglementation, la connaissance de ce que l'entreprise a le droit de faire ou ne pas faire en matière de gestion des salariés. Cela induit donc des règles, des procédures à mettre en place. Une entreprise qui a des procédures claires et simples, gagnera en efficacité. Ce n'est plus à prouver. Il faut donc que les équipes RH réussissent à mettre en oeuvre des procédures simples, qui répondent aux besoins de développement de l'entreprise et qu'elles soient accepter par les utilisateurs. Pour le coup, j'ai de nombreux exemples car nombreuses sont les procédures. Prenons une situation simple pour tout le monde : les congés payés. La loi prévoit l'acquisition des congés de juin de l'année N à mai de l'année N+1 et la prise des congés de juin N+1 à mai N+2. C'est déjà assez complexe non? alors pourquoi certaines entreprises mettent en place des prises de congés calendaires? avec des compteurs calendaires pour la prise mais basés sur la loi pour l'acquisition...Souvent, au prétexte que la loi est complexe, les entreprises essaient de trouver des solutions pour simplifier le sujet et au final le rendent encore plus complexes. C'est ici un bon exemple je trouve pour dire qu'il faut à tout prix revenir à du bon sens et mettre en place des règles simples pour les utilisateurs, pourqu'ils puissent avoir un référenciel et pas 2 ou 3 et donc ne pas perdre du temps à comprendre les choses. Je ne dis pas que c'est facile, mais en tant que RH je m'oblige à me dire que tout ce que je fais doit répondre à une question : est-ce simple?
- élaborer des outils RH au service de l'entreprise, des managers et des salariés. J'ai 2 expemples, commençons par les Entretiens Annuels. Tout le monde dit que ça ne sert à rien, que c'est lourd à mettre en oeuvre. Le manager en a assez de compiler les fichiers ou formulaires à remplir, le salarié estime que c'est une bouteille à la mer. Pourquoi? parce que très souvent, la fonction RH veut un fichier complet avec toutes les informations pour tout faire mais qui au final ne sert à rien car trop complexe, trop long, trop lourd, et ne répondant pas aux attentes des principaux intéressés : les managers et les salariés. En tant que RH, nous ne devons pas penser à nous, mais bien aux managers et aux salariés de l'entreprise. L'entretien annuel n'est pas simplement là pour faire joli parce que des spécialistes RH l'ont écrit dans des livres. L'entretien annuel est un outil formidable du pilotage de la performance individuelle dans l'entreprise. Elle permet au manager et au salarié de s'exprimer, de trouver des compromis, des terrains d'entente ou de mettre en avant que la collaboration ne focntionne pas et qu'il faut donc trouver des actions pour avancer. La plus part des situations individuelles qui deviennent difficiles sont le fruit de sujet non réglé, que l'on laisse trainer et pourrir et qui au final (et c'est bien normal) peuvent devenir beaucoup plus complexes. L'entretien annuel est là pour remédier à cela. Mais ce n'est pas le bout de papier ou l'outil Saas qui fait la force de cet outil. Non, c'est la capacité du manager et au salarié de dire les choses et de trouver des actions d'amélioration lorsque nécessaire ou tout simplement savoir dire bravo ou merci ! La fonction RH, ne doit donc pas se cacher derrière la mise en place d'un outil, mais bien accompagner le manager et le salarié lorsque nécessaire. Un autre très bon exemple est la GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et Compétences). Trop souvent, la GPEC est une usine à gaz. On s'abrite derrière des chiffres, des tendances...alors que nous avons là un outil formidable d'aide au pilotage de son entreprise. Bien entendu, si la Direction n'a pas reçu les arguments lui prouvant que cela lui est profitable, l'outil sera un conglomérat de chiffres, les RH s'épuiseront à donner toujours plus de détails mais sans jamais rien sortir d'utiles. Par contre, si la GPEC devient un outil complémentaire de pilotage de l'entreprise. Si la GPEC se retrouve lier au business plan et permet de piloter les compétences des hommes et des femmes de l'entreprise et ce avec un peu d'avance, là ça devient un outil formidable d'accélération de la performance collective.
- Sortir de son quotidien et regarder ce qu'il se passe ailleurs. Malheureusement, la fonction RH est très souvent tournée sur son entreprise voire QUE sur son entreprise. L'équipe RH cherche des solutions en se disant que son en entreprise est tellement particulière que les idées qui fonctionnent ailleurs ne pourront pas être mises en place en interne. C'est vrai et faux. Il est évident que dupliquer un modèle ne fonctionnera que si il y a adaptation par rapport au contexte, au secteur d'activité...Cependant, il est tout aussi évident que le partage avec ses pairs, avec des managers ou salariés d'autres entreprises permet de faire germer de nouvelles idées, de comprendre de nouvelles pratiques et donc de proposer de nouvelles manières d'aborder les sujets épineux en interne.
- Travailler sur soi même. Comme je le disais la fonction RH se cherche et est encore en devenir. Elle ne cesse d'évoluer et il faut que cela continue. Au sein d'une entreprise, la RH doit donc se fixer des objectifs d'évolution. Accepter bien entendu, la méthode des petits pas et accompagner le changement sans quitter l'objectif fixé. Il est important que la fonction RH dans une entreprise prenne le temps de faire la photo de là où elle en est, de clairement dire là où elle devrait être et comment atteindre son objectif. Très banal vous me direz. Oui mais la complexité réside que la fonction RH doit le faire tout en accompagnant les changements de l'entreprise. Et très souvent, il apparait que les RH ne portent pas suffisamment d'attention à leur propre évolution sous le prétexte qu'ils n'ont pas le temps (ce qui est vrai!) car ils doivent déjà gérer tous les aspects de la fonction. Certes. Mais nous devons passer par là pour faire avancer les choses et que plus jamais j'entende dans des diners que la RH ne sert à rien.
Loin de moi de jouer les donneurs de leçon. Je suis moi même loin de savoir tout mettre en pratique et je n'ai pas la solution miracle pour faire avancer les choses. Par contre, j'aime avoir des convictions et des objectifs à suivre, et c'est ce que j'ai voulu partager avec vous aujourd'hui.
Merci pour votre commentaire et très belle année également.
Julien
Rédigé par : Julien Cotte | 31/12/2014 à 11:19
Très joli billet "préfacé" avec talent par Anaïs.
Merci de parler avec conviction de votre métier. Trop de DRH restent silencieux sur le fond de leur pensée. Par prudence ? par crainte ? par manque de réelle vocation ?
D comme Délibérément
R comme Responsable
H comme Harmonie
Bonne Année 2015
Hervé LUDIN
Rédigé par : HerveLUDIN | 31/12/2014 à 10:52