J'ai été contacté par Rémi Bourguignon de l'IAE de Paris pour regarder le travail réalisé par les étudiants master RH&RSE. Ces jeunes futurs professionnels de la fonction RH ont choisi d'aborder 3 thèmes :
- La fonction RH dans la conduite du Changement
- Le tutorat de transfert
- La crise de l'emploi des séniors, quelle gestion l'entreprise doit-elle adopter?
Trouvant le concept super que les futurs RH se penchent sur ces questions d'importance, j'ai décidé de publier 3 posts reprenant les vidéos réalisées par les étudiants du master auxquelles je me permettrai de donner mon avis sur le thème abordé.
Je commence donc avec un sujet que j'adore : la RH et la conduite du changement.
Voici la vidéo :
Vous connaissez ma position sur le sujet : oui la fonction RH est essentielle dans la conduite du changement dans l'entreprise. Mais elle n'est pas seule car le changement d'une entreprise doit se faire à l'aide de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Comme évoqué dans la vidéo, les acteurs du changement sont donc :
- la Direction Générale : je la positionne en premier car c'est elle qui doit donner le cap, donner du sens à la transformation annoncée et expliquer pourquoi le changement est une nécessité
- les Managers : pièce maîtresse de toute évolution dans l'entreprise, les managers sont pourtant souvent mis en porte à faux, surtout les "middle manager". Ils n'ont pas toujours les informations en tant et en heure, n'ont pas les clés pour bien accompagner le changement...pourquoi? car très souvent les entreprises veulent aller vite dans la transformation. Pour moi, la transformation peut aller très vite (changement de système d'information, changement de règles internes...) à une seule condition : que nous prenions le temps d'accompagner, d'expliquer et de former les managers. Il ne faut pas convaincre tous les managers mais être certains que tous ont pu recevoir les informations nécessaires à la poursuite de la transformation de l'entreprise
- les Partenaires Sociaux : une évidence ! ils doivent être impliqués dans la transformation, ils doivent pouvoir représenter les salariés face aux changements annoncés, prévenir de certains risques, aider à accompagner le changement sur le terrain. Un partenariat qui fait sens pour accompagner le changement et faire avancer l'entreprise.
- les salariés : c'est un acteur qui n'est pas nommé dans la vidéo mais pour moi il est primordial de bien prendre en compte que les changements planifiés dans l'entreprise ne seront effectifs que lorsque les salariés adhéreront pleinement à cette transformation. En effet, sur le papier, nous pourrions croire que la transformation est finie mais si sur le terrain tout le monde continue à faire "comme avant" car "avant c'était mieux", cela signifie que la transformation n'est pas pleine et entière. Cela peut prendre du temps mais il faut s'assurer de bien finir le projet de transformation.
Le rôle de la RH dans tout cela? voilà en résumé mon opinion :
- expliquer tout ce que je viens de dire à la Direction Générale pour qu'elle ne grille pas certaines étapes, quelle puisse prendre en compte les coûts nécessaires à toute transformation. Bref, être des influenceurs RH.
- préconiser un calendrier de la transformation et surtout de l'impact que cela peut avoir sur les salariés et les managers de l'entreprise. Bien rappeler les obligations légales en la matière, expliquer qu'une transformation qui n'est pas réussie peut coûter beaucoup plus chère que si nous prenons un peu plus de temps sur certains sujets. Expliquer que le travail préparatoire à toute transformation est primordiale (notamment la rédaction des messages clés et donneurs de sens) et qu'il faut procéder étapes par étapes ;
- anticiper les éventuels blocages humains. Nous savons bien que tout changement peut provoquer des réticences fortes de la part des managers et salariés. Le changement n'est pas une chose aisée et il faut donc anticiper au maximum les choses, même si tout ne peut pas être prévu bien entendu ;
- accompagner et former les managers, non pas à être de bons agents de la transformation (il faut le faire en amont de toute transformation), mais à comprendre la transformation à laquelle ils participent, leur donner du sens, être à leur écoute face aux freins qu'ils rencontrent ;
- proposer les solutions adéquates en fonction des situations de transformation car il est évident que nous n'appliquerons pas les mêmes méthodes si nous sommes dans une transformation voulue par le marché économique (forte concurrence nécessitant de baisser les coûts de structure, fusion entre entreprises...) ou bien si nous sommes dans une entreprise en croissance (développement du business à l'internationale, rachat d'entreprise...) ;
La fonction RH a tout à prouver mais je reste convaincu que la RH est LA fonction qui peut au mieux porter et accompagner le changement dans une entreprise car lorsque l'on parle de changement, on parle surtout d'hommes et de femmes qui vont devoir apprendre à travailler différemment, se remettre en question, modifier leurs missions...bref, nous sommes dans l'accompagnement humain donc pile dans le scope de la fonction RH.
Merci Rémi et merci à tous les étudiants du master RH&RSE de l'IAE de Paris pour ces regards croisés. Continuez d'ouvrir les débats et de donner vos idées, c'est grâce à tout cela que nous allons rendre encore plus forte la fonction RH qui devient de plus en plus partenaire du Business.
