Blog de Julien Cotte

Qui peut être un Community Manager RH?

Tout le monde parle du métier de Community Manager. De nombreuses formations voient le jour depuis quelques temps. Des cursus en alternance ont vu le jour, des écoles mettent en avant ce nouveau métier (qui commence à ne plus être tout à fait nouveau mais bon). Et pourtant, les formations dédiées aux Community Manager RH sont très rares. Pourquoi? est-ce parce que les DRH n'ont pas encore compris l'importance de ce rôle dans une entreprise? est-ce parce que l'on pense qu'une formation community manager suffit et qu'elle peut s'appliquer aux RH comme aux autres départements de l'entreprise? Est-ce parce que les dirigeants d'entreprise ne voient pas l'intérêt? Certainement un mélange des trois sachant que la première raison m'attriste plus car si les DRH eux-mêmes ne prennent pas conscience de l'utilité d'un Community Manager RH c'est qu'ils n'ont pas encore entâmé la transformation du secteur RH et que nous allons (encore) être en retard par rapport à l'évolution de la société. Ne me dites pas alors qu'il est triste de voir que la DRH a du mal à s'imposer face au business !

Quoi qu'il en soit, je reçois régulièrement des questionnaires pour des mémoires d'étudiants qui souhaitent aborder le sujet du métier de Community Manager RH. Les questions tournent généralement autour de :

- quels outils utilisent un Community Manager RH?

- il doit être à la Direction de la Communication ou à la DRH ou au Marketing?

- ce rôle doit-il être tenu par une agence de communication ou par une personne dans l'entreprise?

Très rarement, les questions des compétences, du savoir être et du savoir faire se posent. La dernière en date à m'avoir posé des questions sur le sujet via son questionnaire pour son mémoire est Caroline Vincelet Suivez la sur twitter et elle vous parlera de RH avec passion :)

Voilà pourquoi, je vous propose de vous donner ma vision des compétences et des champs d'intervention (liste non exhaustive, n'hésitez pas à compléter) que j'identifie comme prioritaires pour être un Community Manager RH.

1. Un RH avant tout. Le CM RH doit comprendre la stratégie RH, voire être à l'initiative de celle-ci avec le DRH, et comprendre l'entreprise qu'il représente. Sans ces connaissances, les messages resteront superficiels, juste de la vitrine sans âme, âme nécessaire pour faire passer les vraies valeurs, les vrais sujets RH que l'entreprise veut porter et faire valoir. Il doit donc avoir une formation en Ressources Humaines ou bien avoir eu une expérience opérationnelle en tant que RH. 

2.  Communication et Marketing : son quotidien. Il doit pouvoir établir un plan marketing du déploiement de la marque employeur en fonction des cibles à atteindre (candidats, salariés, partenaires...). Il doit savoir créer du contenu. Il doit être capable de connaître les impacts de telle ou telle communication. Il doit donc savoir rédiger, interviewer, établir des plans médias/éditoriaux. Avoir une double compétence RH/Communication est vraiment un plus pour réussir. Que ce soit le cas ou non, il faut, de toute façon, être capable de travailler en étroite collaboration avec la Direction de la Communication pour coordonner les actions et ne pas diluer les messages.

3. Stratège? une évidence. Lorsque le CM RH lance un programme de déploiement de marque employeur, il doit penser à court, moyen et long terme. Il doit donc avec un plan directeur avec des plans B au cas où. Il doit savoir positionner les bons messages dans le bon ordre pour pouvoir développer la notoriété de sa marque RH. Il ne doit donc surtout pas s'enfermer derrière les outils et uniquement les outils. Il doit savoir utiliser le bon outil au bon moment en fonction de son plan et de sa stratégie.

4. Inluence et lobbying. Que l'on parle de l'interne ou de l'externe, le CM RH doit savoir être patient. Avoir un très bon relationnel, avoir la capacité à s'adapter à l'environnement qui l'entoure pour pouvoir encore mieux l'influencer et le faire avancer selon la stratégie qu'il souhaite mettre en place. Le CM RH doit être un passeur d'idées et de valeurs. Les DRH sont en permanence en train de prouver l'utilité de leur fonction. Le CM RH doit devenir le meilleur allié des équipes RH pour promouvoir la fonction RH en interne de l'entreprise. En externe, sa force sera de réussir à trouver les bons partenaires, les bons leviers pour déployer la marque employeur et développer la notoriété de son entreprise.

5. Business, car la RH est un des leviers de croissance de l'entreprise. Le CM RH doit comprendre l'activité de son entreprise, il doit être capable d'expliquer, de répondre aux questions, d'être reconnu par les acteurs du business pour établir la meilleur stratégie qu'il soit. Sans être expert dans la finance, il doit en maîtriser les bases. Il doit également comprendre l'activité commerciale et les relations clients. Un CM RH qui ne parle que de RH pour les RH risque de tourner en rond au bout d'un certain temps et ne pas être compris par les cibles quelles soient internes ou externes.

6. Avoir des valeurs et une éthique. Et oui, il doit être citoyen de son entreprise. Pour porter les valeurs, il doit les comprendre, les accepter et savoir les promouvoirs. Il doit également pouvoir prouver qu'il est intègre dans sa démarche et pas uniquement là pour vendre du rêve.

7. Geek? non mais...Il est vrai que dès lors que l'on parle du digital on parle d'outils. Très souvent, mes collègues, mes amis me disent :"mais toi, c'est facile pour toi Twitter, tu es limite geek". Je tiens à rappeler que, d'une part, les geeks vont se sentir injurier si on estime que je fais partie de leur famille, car vraiment je ne sais pas coder, je ne comprends rien au langage..., d'autre part, le CM RH n'utilise pas QUE des outils web. Et oui, il fait du présentiel. Il rencontre des personnes, des salariés, des candidats, des partenaires. Donc, oui il faut aimer le monde du digital et comprendre l'évolution de notre monde en la matière, mais non il ne faut pas être geek.

8. Animateur de communautés. J'ai gardé pour la fin, un des points essentiel du rôle d'un CM RH. Il doit savoir animer. Animer son éco système, animer ses collègues, animer les communautés de candidats, animer les ambassadeurs internes, animer les managers...Mais quelles compétences pour animer? Très bon relationnel, sens du service, écoute, pragmatisme, réactivité, dynamisme, gestion des conflits et ténacité.

Tout cela semble très lourd comme programme? Une seule personne peut-elle faire tout ça? Je pense que le CM RH doit en effet posséder toutes ces compétences et savoir piloter l'ensemble des sujets que je viens d'aborder. Il n'est pas obligé de tout maîtriser sur le bout des doigts dès le début. Il doit savoir avancer pas à pas, il doit apprendre et s'enrichir en permance. Comment réussir? en animant les communautés et en s'appuyant sur les ressources de ces communautés pour atteindre les objectifs. Un CM RH tout seul ne pourra rien. Et c'est ça qui est le plus intéressant et le plus important à retenir.

L'engagement citoyen, j'y crois ! Et vous?

Depuis plusieurs années maintenant, je travaille de près ou de loin sur l'engagement citoyen. Pourquoi? pour des raisons à la fois professionnelle évidente de part ma fonction mais également (et surtout) par conviction personnelle. Car oui, je pense que l'engagement citoyen passe d'abord par les personnes qui le prônent, qui le vivent, qui le portent...

 

Je rencontre souvent des personnes qui ne comprennent pas pourquoi, en tant que RH, je m'archarne (mot utilisé par une personne qui préfère rester anonyme j'en suis sûr) à vouloir toujours sauver la veuve et l'orphelin alors que je dois chercher la performance et la rentabilité.

Je tiens à rectifier tout de suite ! L'engagement citoyen n'est pas incompatible avec la performance et la rentabilité. Ces propos sont tellement archaique et désuet. De la bêtise en barre. Et surtout une injure pour les personnes qui, du fait de leur âge, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap...se retrouvent confronter à des a priori qui les empêchent de s'épanouir dans un métier, un travail. Et quand je pense que le travail est un des fondements du sens social pour l'être humain, je me demande comment les réfractaires à l'engagement citoyen font pour ne pas voir une telle évidence.

Alors, pourquoi je valorise l'engagement citoyen de mon entreprise en tant que RH? Tout d'abord parce que j'en suis convaincu, vous l'aurez compris. Ensuite parce que je suis fier de mon entreprise lorsque celle-ci s'engage à faire évoluer les moeurs de notre société. Et enfin, pour plaire aux puristes du ROI (Return Of Investment), je suis convaincu qu'une entreprise citoyenne est une entreprise plus performante. Il ne faut pas cacher non plus le fait que l'engagement citoyen permet de développer une belle marque employeur mais uniquement lorsque celle-ci est tangible au sein même de l'entreprise, c'est à dire que des actions concrètes sont menées dans l'objectif d'améliorer la situation au sein de l'entreprise mais également pour accompagner le changement des moeurs de notre société. 

Mais qu'est-ce que l'engagement citoyen? je vais parler ici de la partie que je connais le mieux et donc ne vais aborder que des sujets RH. Je laisserai de côté les aspects "Green" même si je suis convaincu que le développement durable est un axe majeur pour notre planète et pour notre économie. 

La partie RH de l'entreprise citoyenne c'est l'acceptation de la diversité. Cela peut paraître utopique mais je suis convaincu que la diversité est plus riche que l'uniformité. C'est pour cette raison que je suis fier de participer aux travaux chez Logica (bientôt CGI) que nous menons sur l'ensemble des non discriminations qui portent notamment sur l'âge, le sexe et le handicap.

Prenons l'âge, première discrimination connue à ce jour. Les jeunes doivent être jeunes mais avec de nombreuses années d'expériences, les seniors, doivent avoir de l'expérience mais surtout ne pas être fatigués par l'âge. Ces propos vous choquent ? pourtant c'est une réalité que de trop nombreuses personnes rencontrent. Des solutions? pour les jeunes oui : l'apprentissage. C'est un merveilleux modèle qui permet à un jeune d'acquérir de l'expérience tout en continuant à se former. Malheureusement, l'apprentissage rencontre de nombreux blocages venant :

- de l'état qui favorise sans vraiment favoriser car il ne cantonne l'apprentissage que pour des métiers d'artisans alors que l'apprentissage peut être réalisé pour quasiment tout type de secteur d'activité

- des entreprises elles-mêmes par méconnaissance, par difficulté économique...ou tout simplement (et c'est le pire) parce que certains managers ne voient que l'aspect dépense à court terme mais ne réfléchisse pas à l'investissement moyen terme.

- des écoles qui, pour des raisons de coûts mettent parfois certains étudiants dans de terribles situations lorsqu'elle lui demande de négocier avec l'entreprise de payer toute la formation, ou bien lorsque certaines écoles se lancent dans l'apprentissage par obligation mais sans conviction et donc disent (propos déjà entendu malheureusement) : "l'apprentissage? c'est une formation au second plan, on en fait mais bon, nous savons que les meilleurs éléments ne sortiront pas de ces promos". Une honte et totalement faux !

Concernant les seniors, les a priori ont la peau dure. Bah oui quoi un senior, il est essouflé, il n'a pas envie d'apprendre, on ne va pas le changer à son âge...N'importe quoi ! Nous vivons dans un monde qui a réussi à faire reculer l'âge de la mort de façon extraordinaire en peu de temps mais non, nous continuons à penser que 45 ans c'est la retraite ! Des solutions? il y a bien les plans séniors que l'état à imposer aux entreprises pour qu'elles prennent enfin conscience que l'âge de la retraite n'est pas à 55 ans (âge des pré retraites) mais bien au delà. Il y a les lois qui encadre tout cela et c'est un bon début. Il faut maintenant que les hommes et les femmes qui recrutent, qui managent...prennent conscience que leur a priori n'est pas fondé et que l'âge importe peu comparé aux compétences, à la capacité d'innovation, au savoir faire, à l'esprit d'équipe...

Prenons maintenant le handicap. Tout le monde a un rapport différent face aux handicaps. Je respecte énormément chaque jugement car tout à chacun peu avoir une expérience personnelle qui fait que le rapport au handicap peut être délicat. Cependant, il ne faut pas tomber dans le déni ou bien dans le "je ne regarde pas donc tout va bien". La première solution que je vois est justement le fait de s'habituer à voir le handicap. Oui ça peut choquer, oui ça peut heurter mais non nous ne pouvons pas ne pas nous en préoccuper. Un bel exemple est la mobilisation qu'il y a eu pour faire en sorte que France TV (que je félicite au passage) diffuse plus d'épreuves des jeux paralympiques. J'aurai préféré que la clôture des JO se fasse après les jeux paralympiques mais c'est un début. La seconde solution est de permettre aux jeunes en situation de handicap de ne pas baisser les bras et pour cela, je pense que nous devons :

- leur ouvrir toutes les formations diplômantes 

- leur permettre d'être accompagnés par des personnes spécialisées dans le handicap

- rendre les entreprises et les écoles encore plus handi accueillantes

Je sais que certains handicaps sont plus difficiles à accompagner que d'autres, mais nous devons continuer nos efforts. Le pb? l'argent, et cette contrainte là impose malheureusement à de nombreuses entreprises ou écoles de ne pas poursuivre leurs aménagements, réflexions...c'est pour cette raison que je pense que nous devons nous regrouper entre écoles et entreprises pour avancer sur le sujet. un très bon exemple est @talentEgal association lancée par Alcatel-Lucent.

Enfin, prenons l'égalité femme/homme ou homme/femme, qu'importe. J'ai trop souvent entendu des propos tels que : "c'est une lavette celui là, il prend son congé partenité" ou bien "ouah elle est trop bonne la conférencière" ou encore "met 0% d'augmentation à celle-là, elle a fait un bébé donc elle va être moins performante, comme ça je peux donner plus à celui là car ils ne comptent pas ses heures" ou enfin "quoi? il veut un temps partiel? mais c'est pas une mesure faite que pour les femmes?". Voilà tout est dit !

Et oui, les préjugés ont la peau dure encore une fois. Depuis notre tendre enfance, nous sommes formatés : tu es un HOMME mon fils, ne pleure pas! tu veux jouer à la bagarre? tu veux jouer aux voitures? ou bien, regarde ce que je t'ai acheté ma fille, une dinette. Il est beau ce dessin animée de princesse, hein tu voudras être une princesse et qu'un beau prince charmant vienne te délivrer. Bref, depuis tout petit nous savons que les hommes doivent être forts et que les femmes doivent s'occuper des enfants. Les dessins animés, les filières d'études...tout est déjà pré formaté. Une solution? oui, continuer à casser ces préjugés. Je préconise à toutes les entreprises d'aller dans les collèges, les lycées pour informer les jeunes que les métiers sont ouverts à toutes et tous. Pourquoi l'informatique ne serait qu'un métier d'homme? pourquoi professeur des écoles ne devraient être que pour les femmes? beaucoup de choses ont changé et cela continue et ça fait plaisir mais nous devons poursuivre nos efforts, notamment dans le domaine du plafond de verre. Les femmes au top management c'est plus que possible, c'est une réalité qui doit se généraliser.

Je vais m'arrêter là même si le sujet de la diversité est bien plus large avec notamment l'orientation sexuelle ou encore l'origine culturelle mais cela fera certainement l'objet d'un autre post plus tard lorsque j'aurai creusé ces thèmes un peu plus.