En tant que nouvel embauché chez Logica, j’ai participé au séminaire d’intégration proposé à tous les salariés intégrant le groupe. 2 jours pendant lesquels j’ai pu découvrir un peu plus le monde de ma nouvelle société, partager avec des collègues qui viennent de toute la France et mieux comprendre la culture et les objectifs que nous nous fixons chez Logica.
Ce moment privilégié m’a donné l’idée de faire ce billet pour enfoncer une porte ouverte : l’intégration et la fidélisation sont deux enjeux plus que prioritaires pour un groupe comme le notre. Il m’a également conforté dans une de mes plus chères convictions : le manager et le RH de proximité doivent être avant tout des Community Manager Internes.
Pourquoi ? Commençons par l’intégration. Certes le recrutement est important : 1ère impression de l’entreprise, 1ère découverte avec un monde que l’on ne connait pas ou pas bien si nous sommes étudiants ou jeunes diplômés…
Mais le véritable acte fondateur de la relation entre un salarié et son entreprise est bien son intégration ! Le nouvel embauché gardera en mémoire quelques éléments et malheureusement, très souvent il ne retient que les mauvais côtés ;) A nous de faire en sorte que tout soit parfait, conforme aux promesses faites à l’embauche, conforme à ce que tout à chacun peut s’attendre d’une entreprise. Pas de mensonges, pas de survente, juste du bon sens et de l’efficacité sur le B-A-BA de ce qui fait une belle intégration.
Voici les quelques points qu’il faut particulièrement bien travailler pour que l’image de marque soit au top, pour que le salarié soit ravi d’être dans son entreprise :
- Accueil Logistique : c’est tout bête mais un PC, un téléphone, boîte mail qui fonctionne dès le 1er jour…
- Accueil humain : dès le 1er jour avoir un entretien d’accueil avec son manager, avec l’assistante du service, avec son RH de proximité
- Accueil de l’équipe : dans les 1er jours, avoir un agenda déjà rempli avec des rencontres programmées avec les personnes de l’équipe à connaître en priorité…
- Accueil institutionnel : avoir une présentation plus détaillée de l’entreprise, des objectifs du groupe, de la politique RH, de où je me situe dans toute cette organisation matricielle + comment vivre sur le site où je travaille ou bien comment cela se passe si je suis tout le temps chez le client
- Knowledge management : partage d’idées et bonnes pratiques. Très important car un nouvel embauché n’a pas de réseau dans l’entreprise, il faut donc l’aider à s’y retrouver et à pouvoir constituer son réseau rapidement
Une bonne intégration permettra de faciliter la fidélisation. En tant que salarié, une intégration qui se passe bien, me permettra de croire en mon entreprise, de m’investir et donc de vouloir rester et surtout ne pas écouter les sirènes d’autres entreprises. Bien entendu ça ne suffit pas ! La fidélisation est donc le second enjeu important pour toutes les entreprises, petites, moyennes ou grandes.
La fidélisation passe, selon moi, par les axes suivants :
- Maintenir un contact permanent avec le salarié (surtout vrai pour les sociétés de consulting ou de services qui ont de nombreux salariés chez les clients). Ce contact doit être régulier, honnête et avec une écoute active. Les managers et RH sont les principaux acteurs de cette démarche.
- Créer des événements "physiques" pour continuer à faire vivre la culture d’entreprise et enrichir l’expérience du salarié
- Créer des communautés techniques, business, de loisirs… pour capitaliser sur les savoirs, permettre à tous de progresser, de s’enrichir, de partager ses idées…bref reconnaître et faire reconnaître
- Knowledge management : faire en sorte que chaque salarié puisse apprendre du groupe et que le groupe puisse grandir à l’aide de chacun
En relisant tout ces points, je m’aperçois qu’il est plus qu’évident que nous avons besoin de Community manager internes. Et qui d’autres que les managers et les RH de proximité peuvent occuper ce rôle central pour l’entreprise ?
Et oui, le manager animateur de sa communauté/équipe, ce n’est pas une fiction mais bien un besoin identifié très clairement et qui fait la différence par rapport à nos concurrents !
Le rôle d’un HRBP (Human Resources Business Partner) ou d’un RRH (Responsable Ressources Humaines) n’est il pas de comprendre sa communauté, accompagner les individus, conseiller les managers, apporter les bonnes pratiques liées à son domaine d’expertise RH ?
Je le confirme donc : les managers et RH sont les 1er community manager d'une entreprise, il faut donc leur permettre de prendre pleinement cette fonction en les guidant et en les outillant notamment à l’aide d’un réseau social interne ;)
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