Blog de Julien Cotte

L’intégration et la fidélisation : un enjeu pour nos Community Managers internes

En tant que nouvel embauché chez Logica, j’ai participé au séminaire d’intégration proposé à tous les salariés intégrant le groupe. 2 jours pendant lesquels  j’ai pu découvrir un peu plus le monde de ma nouvelle société, partager avec des collègues qui viennent de toute la France et mieux comprendre la culture et les objectifs que nous nous fixons chez Logica.

Ce moment privilégié m’a donné l’idée de faire ce billet pour enfoncer une porte ouverte : l’intégration et la fidélisation sont deux enjeux plus que prioritaires pour un groupe comme le notre. Il m’a également conforté dans une de mes plus chères convictions : le manager et le RH de proximité doivent être avant tout des Community Manager Internes.

Pourquoi ? Commençons par l’intégration. Certes le recrutement est important : 1^ère impression de l’entreprise, 1^ère découverte avec un monde que l’on ne connait pas ou pas bien si nous sommes étudiants ou jeunes diplômés…

Mais le véritable acte fondateur de la relation entre un salarié et son entreprise est bien son intégration ! Le nouvel embauché gardera en mémoire quelques éléments et malheureusement, très souvent il ne retient que les mauvais côtés ;) A nous de faire en sorte que tout soit parfait, conforme aux promesses faites à l’embauche, conforme à ce que tout à chacun peut s’attendre d’une entreprise. Pas de mensonges, pas de survente, juste du bon sens et de l’efficacité sur le B-A-BA de ce qui fait une belle intégration.

Voici les quelques points qu’il faut particulièrement bien travailler pour que l’image de marque soit au top, pour que le salarié soit ravi d’être dans son entreprise :

1. Accueil Logistique : c’est tout bête mais un PC, un téléphone, boîte mail qui fonctionne dès le 1^er jour…
2. Accueil humain : dès le 1^er jour avoir un entretien d’accueil avec son manager, avec l’assistante du service, avec son RH de proximité
3. Accueil de l’équipe : dans les 1^er jours, avoir un agenda déjà rempli avec des rencontres programmées avec les personnes de l’équipe à connaître en priorité…
4. Accueil institutionnel : avoir une présentation plus détaillée de l’entreprise, des objectifs du groupe, de la politique RH, de où je me situe dans toute cette organisation matricielle + comment vivre sur le site où je travaille ou bien comment cela se passe si je suis tout le temps chez le client
5. Knowledge management : partage d’idées et bonnes pratiques. Très important car un nouvel embauché n’a pas de réseau dans l’entreprise, il faut donc l’aider à s’y retrouver et à pouvoir constituer son réseau rapidement

Une bonne intégration permettra de faciliter la fidélisation. En tant que salarié, une intégration qui se passe bien, me permettra de croire en mon entreprise, de m’investir et donc de vouloir rester et surtout ne pas écouter les sirènes d’autres entreprises. Bien entendu ça ne suffit pas ! La fidélisation est donc le second enjeu important pour toutes les entreprises, petites, moyennes ou grandes.

La fidélisation passe, selon moi, par les axes suivants :

1. Maintenir un contact permanent avec le salarié (surtout vrai pour les sociétés de consulting ou de services qui ont de nombreux salariés chez les clients). Ce contact doit être régulier, honnête et avec une écoute active. Les managers et RH sont les principaux acteurs de cette démarche.
2. Créer des événements "physiques" pour continuer à faire vivre la culture d’entreprise et enrichir l’expérience du salarié
3. Créer des communautés techniques, business, de loisirs… pour capitaliser sur les savoirs, permettre à tous de progresser, de s’enrichir, de partager ses idées…bref reconnaître et faire reconnaître
4. Knowledge management : faire en sorte que chaque salarié puisse apprendre du groupe et que le groupe puisse grandir à l’aide de chacun

En relisant tout ces points, je m’aperçois qu’il est plus qu’évident que nous avons besoin de Community manager internes. Et qui d’autres que les managers et les RH de proximité peuvent occuper ce rôle central pour l’entreprise ? 

Et oui, le manager animateur de sa communauté/équipe, ce n’est pas une fiction mais bien un besoin identifié très clairement et qui fait  la différence par rapport à nos concurrents !

Le rôle d’un HRBP (Human Resources Business Partner) ou d’un RRH (Responsable Ressources Humaines) n’est il pas de comprendre sa communauté, accompagner les individus, conseiller les managers, apporter les bonnes pratiques liées à son domaine d’expertise RH ?

Je le confirme donc : les managers et RH sont les 1^er community manager d'une entreprise, il faut donc leur permettre de prendre pleinement cette fonction en les guidant et en les outillant notamment à l’aide d’un réseau social interne ;)

 

Retour sur le colloque "Le numérique, moteur du changement"

LE NUMERIQUE, MOTEUR DU CHANGEMENT

C'était le thème du colloque proposé par l'Institut Edgar Quinet qui s'est tenu au Sénat le 30 mars dernier. Après une ouverture du colloque faite par le sénateur David Assouline, j'ai assisté aux 2 premières tables rondes, la première évoquant le numérique comme moteur de l'économie et la deuxième les rapports sociaux à l'ère du numérique. J'étais vraiment déçu de ne pas avoir pu assister à la dernière sessions qui parlait du numérique au service de l'éducation car le sujet me passionne et est pour moi le sujet d'avenir de notre pays. Mais j'avais d'autres obligations de papa et ça c'est sacré ;)

Beaucoup de belles choses ont été dites pendant le colloque, et cela m'a donné l'envie d'exposer mon point de vue sur l'impact du numérique dans notre vie de salarié en reprenant quelques informations ou idées avancées durant les échanges.

- la révolution du numérique ou comment le numérique révolutionne notre quotidien de salarié, de citoyen, de particulier...bref, le numérique apporte la nouvelle révolution industrielle. Sur le sujet, j'ai beaucoup apprécié l'intervention d'Henri Verdier (président Cap Digital) qui a su démontrer en quelques minutes que le numérique est LE moteur de l'économie d'aujourd'hui et de demain. J'adhère à cette vision car, comme cela l'a été démontré pendant le colloque, quel est l'élément nouveau qui permet à l'art, la culture, l'économie, la vie quotidienne...de faire peau neuve? Qui détruit autant qu'il crée? Qui fascine autant qu'il fait peur? Le numérique est l'élément qui s'infiltre partout et nous tend la main pour que nous puissions créer une nouvelle évolution du monde. 

- Tradition et modernité. Etonnant mélange non? et pourtant, plein de bon sens. C'est Edwy Plenel qui lança ces 2 mots en expliquant qu'il faut toujours chercher la modernité mais en gardant le meilleur de la tradition. J'adhère pleinement à cette phrase qui permet d'expliquer beaucoup de choses. La vie n'est qu'évolution, mais si nous renions notre passé, nous passons à côté de quelque chose et, un jour ou l'autre, notre évolution nous semblera bien fade. Pourquoi vouloir évoluer si ce n'est pas pour améliorer ce que nous avons précédement vécu? De même, vivre uniquement dans la tradition, en pensant que la nostalgie est le meilleur des remèdes à notre quotidien n'est pas selon moi le meilleur axe pour vivre pleinement. Vivre, et revivre chaque jour la même chose, grrr ça fait froid dans le dos. Car, oui, si aucune évolution n'existe alors nous serions tous contraint à vivre tous les jours comme si il n'en existait qu'un seul. 

- Le manager de proximité, clé de voute de l'entreprise numérique. Cette fonction a (malheureusement) l'habitude d'être mal menée. Entre les attentes des dirigeants et celles des équipes, les managers de proximité se retrouvent parfois un peu seul face aux challenges proposés. Avec le numérique, ils vont devoir s'adapter une nouvelle fois. Il est vrai que les réseaux sociaux décloisonnent l'entreprise et donc peuvent rendre nerveux les managers qui avaient l'habitude de manager par la détention de l'information. Cette ère est révolue et c'est tant mieux. C'est d'autant mieux que le manager de proximité a enfin une ouverture pour réaffirmer son rôle primordial dans l'entreprise : être le manager animateur de sa communauté. Donner un sens au travail quotidien de l'équipe, être à l'écoute, savoir expliquer, savoir reconnaître la performance et la non performance...Selon moi, le numérique réaffirme la position clé du manager de proximité dans l'entreprise. L'entreprise qui aura compris ce point et qui saura investir, dès maintenant, sur ses managers de proximité, réussira à avoir une longueur d'avance sur ses concurrents.   

C'est 3 points m'amènent à poser 2 thèmes de réflexions que je souhaite partager avec vous.

- L'expérience salarié. Et si l'enjeu de demain pour les DRH ou managers que nous sommes reposait sur l'expérience salarié? Tout comme la "User Experience" (L'expérience utilisateur est la manière dont une personne se sent dans l'utilisation d'un produit, d'un système ou d'un service). De plus en plus, le salarié expose son sentiment sur sa vie dans l'entreprise. Il fait des choix qui reposent sur des critères qui lui sont propres quant à l'utilisation que le salarié fait de son entreprise. Croit-il en l'avenir de son entreprise? Est-il suffisamment payé par rapport au travail accompli? Se sent-il bien dans les locaux? Se sent-il bien avec ses collègues? Est-ce que l'entreprise répond à ses besoins citoyens?...? En d'autres termes, les salariés regardent de plus en plus leur entreprise comme un produit leur permettant de répondre à des besoins au quotidien ou dans le futur. En tant que DRH, je pense donc qu'il faut s'attarder sur ce point et définir dès maintenant ce qu'est la "User Experience" des salariés de notre entreprise pour mieux recruter, mieux fidéliser et donc mieux performer. Le numérique dans tout ça? et bien c'est assez simple, il va nous permettre de transformer notre politique RH, qui était dans le passé très administrative et peu enclin à étudier ces sujets.

Image trouvée sur le blog de Frédéric Cozic, infographie réalisée par 123dev.

- Les fondamentaux. Cela est complémentaire de l'expérience salarié. Pour pouvoir être une entreprise reconnue par ses salariés et ses futurs salariés (les fameux candidats), il ne faut surtout pas oublier les fondamentaux. Innovation biensûr mais tout en regardant les besoins réels des salariés. Il faut donc comprendre leurs attentes, leurs envies, leurs idées...bref, faire une étude marketing ! Et c'est là que ça se complique car, comme dans la société en générale, nous ne sommes pas face à une catégorie d'individu mais bien devant une multitude d'individualités. Même si Henri Verdier nous a bien fait comprendre que le numérique repose sur cette multitude (prenez l'exemple de Wikipedia qui permet à une multitude d'individus d'affirmer son savoir au service d'une autre multitude d'individus), cela ne facilite pas la tâche. Car un digital native va avoir des attentes, un quadra aussi mais pas forcément les mêmes...Le meilleur moyen de les satisfaire est bien de revenir aux fondamentaux : avoir un emploi, une rémunération qui me convient, de la reconnaissance...

Je m'arrête 2 secondes car en écrivant ces dernières lignes, je m'aperçois que les fondamentaux ne sont pas si simple à trouver et à exposer. Je vous pose alors la question : pour vous, les fondamentaux dans le travail, c'est quoi? j'espère avoir une multitude de réponse ;)