Blog de Julien Cotte

Egalité Homme/Femme : il faut aller plus loin et s'autoriser à être innovant

C'était la fête des mères et bientôt la fête des pères. Derrière les intentions commerciales, se cache tout de même une envie en France de faire évoluer la société vers plus de parité, plus d'équité et de reconnaissance des différents status (en tout cas je veux y croire).

C'est pourquoi, il faut poursuivre les discussions, faire passer de nouvelles lois, faire entendre les voix de chacun. Ne pas mettre les uns contre les autres, les elles contre les ils, les ceux contre celles...bref vous m'avez compris. Nous vivons ensemble, commençons par vraiment le faire sans nous opposer.

De nombreuses femmes pâtissent de la situation : être femme (désirable, désirée...par leur conjoint), être la reine de la maison, être une maman exemplaire, prendre soin de sa santé (sport, diététique...) et être au top au boulot en faisant des horaires pas compatibles avec la vie. Et tout ça s'intensifie quand les hommes continuent à être insupportables : remarques sexistes, laisser tout faire à leur femme à la maison, leur mettre la pression parce qu'elles ne sont pas à leur dispo H24, elles doivent moins travailler mais gagner plus d'argent...

Et sans parler du regard des autres. Les moralisateurs, les experts en tout genre style BFM TV qui parlent mais ne vivent pas la situation au quotidien. 

D'un autre côté, nombreux hommes subissent aussi des revers. C'est établi que les hommes doivent gagner plus d'argent sinon perte de virilité, bosser 20h par jour pour respecter le deal avec l'employeur...Ils doivent à tout prix faire le bricolage à la maison, doivent être forts, doivent être la rigueur et le cadre des enfants en grondant...ils doivent plus participer aux tâches ménagères mais à la façon de leur femme car sinon ce n'est pas bien, et si ils ne font pas ce n'est pas bien non plus. Ils doivent être des pères aimants, présents et être attentifs aux états d'âmes de leur femme et enfants...

Des pressions de part et d'autre car les rôles bougent, les femmes veulent accéder à l'autonomie financière, être indépendante et les hommes veulent être des pères à part entière, ne plus vivre que pour le boulot...certes cela fait longtemps que le mouvement est enclenché mais nous vivons un tournant à mon sens en ce moment.

Tout ça pour dire que la société se cherche et fait subir aux hommes et femmes des pressions pour voir ce qui tient, quel changement pourra passer ou non...les hommes sont tellement ancrés dans les valeurs du passé qu'ils ont du mal  à sortir des schémas établis. Quand ils tentent des échappées vers un monde meilleur, ils sont rattrapés par la masse et l'effet boomerang se fait ressentir très vite.

Compte tenu de tous ces éléments, la vie en entreprise est fortement impactée et les évolutions sont encore plus lentes. Pourquoi? Je ne l'ai jamais compris. Je me suis dis que c'était parce qu'au boulot on peut se permettre d'être des idiots complets car le business l'oblige, parce que le fait de faire un métier, d'avoir des contraintes par rapport à nos clients, nos partenaires...ne nous permettent pas de respecter les autres. L'ascension sociale et la reconnaissance par autrui et par soi même vient en grande partie de sa place en entreprise. Cela engendre donc des comportements qui ne devraient pas avoir lieu. 

Pourtant ce n'est pas si compliqué que ça de reconnaître les compétences d'une femme, de reconnaître qu'un homme a aussi le droit d'être père et de s'occuper de ses enfants...Non ce n'est pas compliqué. Alors pourquoi avons-nous encore autant d'inégalité de traitement? Pourquoi les femmes ne sont pas payées au même salaire que les hommes à compétences et postes équivalents? Pourquoi les hommes n'ont-ils pas un congé paternité équivalent en mois à celui des femmes (j'entends déjà les femmes dire que les hommes ne portent pas l'enfant pendant 9 mois...argument d'un autre temps selon moi)? Pourquoi les hommes ne prennent ils pas plus de temps partiel? Pourquoi les femmes n'accèdent pas plus facilement à des postes à fortes responsabilités?...?

Une des causes selon moi est la réticence au changement et donc la peur et la perte de repères. Nous vivons avec notre passé. Et que dis notre passé ? Femme à la maison et homme au charbon. Tout le monde s'accorde à dire que c'est idiot mais nous sommes encore ancrés dans cette répartition des tâches. De ce fait, un homme qui souhaite un temps partiel pour élever ses enfants passe pour un extra terrestre. Une femme qui veut des responsabilités doit se comporter comme un homme pour réussir...quelles bêtises!

Et si nous changions vraiment les choses ? Et si nous arrêtions d'avoir peur de cette nouvelle évolution de notre espèce ? Et si les hommes et les femmes vivaient tranquillement comme ils l'entendent sans avoir le poids de l'histoire et le regard méprisant des autres. 

Pour cela, les politiques ont un rôle à jouer bien entendu. Mais les entreprises n'ont pas besoin d'attendre. Mais pour cela, il faut accepter de sortir du cadre traditionnel du travail. Il faut repenser le rapport au travail des hommes et des femmes de l'entreprise. Il faut prendre en compte que les nouvelles générations acceptent de donner beaucoup à leur employeur mais à condition de pouvoir mener une vie saine chez eux. Toutes les tendances actuelles montrent que de nombreux "jeunes" veulent s'épanouir autant au travail que chez soi. Le travail ne suffit plus pour briller en société. Le fait de vivre pleinement sa vie personnelle fait parti des critères de réussite de nos jours. Cela ne veut pas dire avoir un modèle de famille ou de vie mais de savoir vivre sa vie, à sa manière...

C'est donc aux chefs d'entreprise, aux DRH de réussir à créer un climat de confiance, des cadres qui permettent d'avoir suffisamment de flexibilité et d'agilité pour que les objectifs de l'entreprise soient atteints tout en tenant compte des différentes vies que les salariés veulent vivre. 

Il faut donc remiser les accords ou cadres qui ne conviennent qu'à une seule vision de la vie. Il faut savoir se doter de plusieurs outils ou accords qui permettent au plus grand nombre de concilier et réconcilier performance et bien être en entreprise et dans sa vie personnelle. Cela doit passer par l'acceptation que les salariés peuvent avoir différents modes de vie. De ce fait, la personne qui fait des heures de dingues n'est pas forcément le meilleur élément de l'entreprise. L'homme ou la femme qui utilise des absences pour enfant malade n'est pas un bon à rien qui fait passer sa vie perso avant la bonne santé de l'entreprise. 

Je pense donc qu'il fait arrêter de parler uniquement d'égalité homme / femme ou femme / homme (pour ne vexer personne ;)) mais il faut plutôt s'attacher au mode de vie et mode de travail. Par exemple, une mère ou un père célibataire qui a la garde de son ou ses enfants doit pouvoir manager son temps plus aisément entre sa vie perso et pro. Des aménagements d'horaires peuvent peut être être trouvés...et cela ne doit pas être vu comme une baisse de rendement ou de performance mais bien comme trouver le bon équilibre pour permettre à son salarié de s'épanouir, ce qui aura de façon évidente un retour positif pour l'entreprise. 

Un autre exemple, une personne qui a un engagement associatif fort devrait pouvoir bénéficier de dispositif en entreprise lui permettant de combiner ses deux activités. 

J'ai conscience que l'entreprise n'est pas là pour s'adapter à tous les salariés mais je pense que nous pourrions être innovants pour permettre à certaines situations de trouver des solutions. Le télétravail est une des solutions marquantes des dernières décennies. C'est reconnu mais toujours assez limité dans certaines entreprises. Bien entendu, il faut tenir compte du contexte et l'environnement dans lequel l'entreprise évolue mais je suis convaincu que dans tout secteur d'activité, si on se donne la peine et que l'on s'autorise à y réfléchir des solutions peuvent être proposées. 

A nous de poursuivre et de favoriser les évolutions nécessaires dans nos entreprises pour que tout à chacun puisse s'épanouir dans son job et dans sa vie. N'est-ce pas un beau projet pour les RH que nous sommes? J'entends déjà les sceptiques disant que c'est bien beau tout ça, que dans la vraie vie cela ne se passe pas comme ça...et je suis bien placé pour le savoir. Mais il est hors de question de baisser les bras. Donc amis RH, innovez, proposez, essuyez un échec, recommencer, construisez les fondations nécessaires pour avancer sur ces sujets. Et amis Directeurs Généraux, membres de Conseil d'Administration, libérez vous un peu sur ces sujets et osez prendre les décisions qu'il faut pour faire en sorte que votre entreprise soit saine financièrement, commercialement ET humainement.

Le métier des Ressources Humaines : un métier que tout le monde peut faire, et pourtant...

Encore quelques mois (bon ok plus d'un an, mais quand même!) et je vais bientôt avoir 20 ans d'année d'expérience dans le métier des Ressources Humaines. Que le temps passe vite...enfin, pas sur tous les sujets. 

En effet, même si à l'échelle d'une vie, plus on avance, plus le temps s'accélère, lorsque l'on se place à l'échelle d'un métier, plus on avance et plus...en fait, rien ne change. 

Au cours de mes expériences professionnelles, des débats, conférences, échanges, partages...un thème est revenu sans cesse : la place du métier de RH dans l'entreprise. Depuis mes débuts, les RH essaient de faire grandir leur fonction, de leur donner plus de crédibilité, plus d'importance. Nous avons collectivement réussi de grandes avancées comme être présent dans les Comités de Direction, comme être rattaché au Directeur Général, comme imposer de plus en plus des pratiques RH, de management...et pourtant, après avoir rouler ma bosse depuis presque 20 ans, j'entends encore que n'importe qui peut faire de la RH, que les RH ne comprennent rien aux métiers qu'ils sont sensés accompagnés, qu'ils n'apportent que de la complexité là où nous avons besoin d'agilité, qu'ils sont chiants car ils défendent trop la loi...en résumé que de chemin parcouru et pourtant que de chemin encore à parcourir.

Je tenais donc à poser ici mes réflexions en la matière. Pourquoi? Parce que je suis persuadé que le métier de RH est l'un des métiers les plus beaux et les plus respectables. Parce qu'il est encore un métier avec d'énorme a priori. Parce que c'est un métier de conviction, celle de la place de l'humain au coeur de toute chose. Parce que c'est mon métier et que j'en ai assez d'entendre les autres parler de mon métier sans le vivre de l'intérieur. Et enfin, parce que nous avons encore tellement de chose à faire pour faire évoluer notre métier !

Mais, au fait, c'est quoi le métier RH ? 

La fonction RH est la fonction qui permet à tous les salariés, fonctionnaires, dirigeants, syndicats, d'être recruté, de recevoir un contrat de travail, de recevoir une paie, de se former, d'être accompagné dans sa carrière, d'être accompagné face aux difficultés. La fonction RH c'est la fonction qui fait le lien entre les intérêts de l'entreprise/de l'administration et les intérêts et besoins des collaborateurs. C'est également la fonction qui, par le biais de la négociation sociale, apporte de nouvelles solutions de gestion de l'entreprise, de bien vivre en entreprise...C'est la seule fonction qui peut apporter à la fois des conseils aux managers, responsables, chef d'entreprise tout en délivrant des conseils aux salariés. Bien entendu, la fonction RH ne peut fonctionner seule et sa plus grande force c'est d'avoir compris ce principe de base ! La fonction RH est là pour faire vivre des individus au sein d'un collectif et le tout dans la meilleure harmonie possible. Et force est de constater que lorsqu'une direction d'entreprise s'intéresse à ce sujet, porte ces valeurs et travaille en binôme avec les RH, l'entreprise peut alors avoir un atout supplémentaire pour réussir. 

La RH, un métier que tout le monde peut faire? 

Oui, je suis le premier convaincu qu'une fonction RH doit être composée à la fois de spécialiste de la fonction mais également d'experts du domaine d'activité du coeur de métier de l'entreprise. Une fonction RH composée que d'expert RH se gargarisera de mettre des belles procédures en place, de reproduire strictement les schémas sortis des livres, écoles et conférences et passera à côté de l'essentiel à savoir : réussir à adapter les grands principes de la RH à l'entreprise. On n'accompagne pas de la même manière une usine ou un centre de recherche ou une administration. A contrario, une DRH composée uniquement d'opérationnels sera hors tellement en symbiose avec les équipes qu'elle en oubliera de jouer son rôle de contre pouvoir sur certaines décisions, ne sera pas en capacité d'apporter des innovations RH permettant de faire évoluer l'entreprise, la culture de l'entreprise et donc l'accompagnement des salariés. De ce fait, une DRH mixte est la meilleure solution. Par contre, il ne faut pas que les RH rejettent les opérationnels ayant fait une évolution de carrière vers la RH sous prétexte qu'ils ne connaissent pas le métier, et a contrario, il ne faut pas que les nouveaux RH estiment que les RH sont nuls car ils ne comprennent pas le métier de l'entreprise...la bienveillance partagée est la clé de la réussite de cette mixité.

Par ailleurs, il est vrai que tout le monde peut venir à la RH. C'est en effet une évolution de carrière assez réalisable. Il est plus simple de devenir RH après avoir été ingénieur en télécommunication que l'inverse. Et pourtant...le métier RH est également un état d'esprit, des valeurs, des principes humanistes forts, une envie farouche de faire évoluer les entreprises pour que le travail redevienne un espace de valorisation sociale, d'estime de soi...Le métier RH se doit de tenir tête face aux nombreuses dérives auxquelles l'être humain peut être tenté de succomber. Et ça, ça ne s'apprend pas dans les livres. Cela doit être porté par chacun, et je pense que nous oublions trop souvent ce sujet car c'est le plus complexe à faire respecter en entreprise. 

La RH doit poursuivre son évolution et opérer une nouvelle mue.

Entendre encore aujourd'hui que la RH est un métier empêcheur de tourner en rond, qu'elle ne connait même pas les métiers qu'elle accompagne donc ne comprend rien à rien aux besoins des salariés...et bien c'est agaçant pour quelqu'un comme moi qui défend des valeurs de respect d'autrui et l'envie de faire réussir l'entreprise dans laquelle j'évolue ! Mon analyse sur le sujet est que les personnes qui tiennent ces propos n'ont soit rien compris à notre métier, soit ne veulent surtout pas que la RH s'immisce dans leur communauté de sachants de peur d'être trop chamboulés dans leurs pratiquent. Quoi qu'il en soit, cela montre bien que la fonction RH doit poursuivre son évolution. Et pour cela, j'ai plusieurs pistes (pour certaines déjà connues, mais ça me fait du bien de les rappeler) que je souhaitais vous proposer (n'hésitez pas à mettre en commentaires votre ressenti par rapport à ces propositions et me faire part de votre propre réflexion sur le sujet) :

1. il faudrait que l'on arrête de parler comme des RH. Je sais ! c'est difficile car tout métier à son jargon mais le nôtre se doit d'être adapté au métier de l'entreprise. Même si les principes et les axes de travail sont les mêmes, je me suis aperçu que défendre ses convictions de RH en utilisant les mots communément admis dans l'entreprise est beaucoup plus aisé. Cela ne veut pas dire renoncer mais plutôt à garder en tête que le fond est plus important que la façon donc on l'énonce. Car au final, la réussite d'un salarié est plus importante que le fait d'appeler la personne un salarié, un collaborateur, un individu ou autre.
2. il faudrait que l'on arrête de mettre la procédure en avant lorsque nous faisons quelque chose, mais plutôt parler du gain que cela va apporter à l'utilisateur final. Les procédures sont primordiales, mais devons nous sans cesse dire : "non ce n'est pas la règle, ce n'est pas la procédure...". L'équité de traitement est très souvent bien comprise en entreprise. Le plus dure est de la faire réellement respecter. 
3. il faudrait arrêter de se sentir comme la fonction mal aimée et plutôt expliquer ce que nous faisons, pourquoi nous le faisons et relever la tête. D'expérience,c'est très dur dans certains cas face à certains individus, mais cela fonctionne tout de même. Peut être par le biais de la méthode des petits pas, mais petits pas signifient que l'on avance quand même ! 
4. il faudrait accepter ce que nous sommes, et ne pas vouloir être DG à la place du DG (j'en ai entendu des propos de ce type de la part de DRH et cela m'a toujours étonné)
5. il faudrait renforcer notre capacité à réaliser des compromis en comprenant que Rome n'a pas été fait en 1 jour et qu'une entreprise reste un collectif qu'il faut savoir ménager de temps en temps tout en poursuivant son objectif. Il faut aussi apprendre que des fondations sont nécessaires avant de lancer d'autres chantiers. 

En relisant, cela fait très bateau comme propos, mais combien d'entre nous applique réellement ces principes? Nous tenons tellement à défendre notre fonction que l'on va user de toutes nos forces pour convaincre et influencer mais malheureusement, parfois, en oubliant que l'influence commence déjà dans la compréhension de l'autre et de la prise de conscience que le changement n'est pas aisé notamment en matière de ressources humaines. Combien de manager essaie de faire de leur mieux, combien de RH récite les plans d'action appris par coeur sans aller plus avant dans le problème rencontré, combien de manager se décourage et tape sur la RH par défense parce qu'ils sont démunis...

Alors, oui, tout le monde peut faire de la RH, et pourtant...c'est à nous, RH de profession, de faire grandir notre métier en nous ouvrant vers les autres et en nous nourrissant de leurs idées, savoirs et critiques envers notre fonction. Il faut une sacrée résilience pour y arriver, mais ce n'est qu'après ce travail que la nouvelle ère de la RH pourra commencer. 

 

L’e-réputation d’un candidat est-elle importante dans le processus de recrutement?

Bonjour à toutes et à tous,

cela faisait un petit moment que je n'ai rien publié et depuis quelques jours, de nouvelles idées de publication me viennent et donc je me suis laissé entrainer par mon enthousiasme pour réouvrir mon blog :) 

Pour commencer, je publie ici la dernière tribune que j'ai rédigée pour FrenchWeb sur le thème de l'e-réputation. A très vite...

Depuis presque 10 ans, je m’intéresse à l’impact d’internet, des réseaux sociaux sur les ressources humaines et plus particulièrement au sujet de l’e-reputation des entreprises et des candidats. Sur ce dernier point, j’ai pu dialoguer avec de nombreux candidats, experts du recrutement, RH et manager d’entreprise. Il apparait que la crainte des candidats concernant leur image sur les réseaux sociaux est que les recruteurs fouillent partout sur Internet pour chercher si telle ou telle personne a fait des erreurs dans sa vie, a publié des photos compromettantes…

Nous sommes à l’ère du selfie, de l’égo, de la célébrité «virtuelle», de la télé réalité… et petit à petit, dans l’inconscience collective, beaucoup pense que cela va se propager (si ce n’est pas déjà fait) dans les techniques de recrutement. Certes, l’e-réputation candidat, ou autrement dit, la promotion de son image, de ses compétences et expériences, repose sur une certaine forme d’égo mais pour réussir à se faire embaucher, il faut savoir parler de soi. Ce n’est pas de l’égocentrisme, ni de la vantardise, mais tout simplement un échange nécessaire pour que le candidat explique au recruteur et au manager qui il est, ce qu’il a fait et ce qu’il peut apporter à l’entreprise.

 

J’ai trop souvent entendu que seules les personnes ayant du «bagou» arrivent à «se mettre en avant» de la sorte. C’est une erreur majeure, car tout le monde se connait, tout le monde est en capacité de dire ce qu’elle sait faire, ce qu’elle a fait… Pas la peine de «survendre», de faire «juste» du marketing. Il faut parler vrai! Tout comme une entreprise doit promouvoir à l’extérieur ce qu’elle est en capacité de prouver en interne, un candidat doit être en capacité de mettre en avant ce qu’il est capable d’expliquer et de démontrer en entretien, puis dans son quotidien de collaborateur.

Avant de poursuivre, je me dois de rappeler des principes qui me tiennent particulièrement à coeur. Un recruteur recherche:

–     des personnalités pouvant s’adapter au mieux à la culture de l’entreprise ou bien pouvant faire évoluer la culture de l’entreprise,

–     des personnes pouvant s’intégrer dans les équipes déjà en place,

–     des potentiels.

Un recruteur est là pour expliquer au manager que le «mouton à 5 pattes» n’existent pas et qu’il faut trouver les candidats correspondant à un maximum des critères mais pas à tous. Il ne recherche pas:

–     des informations sur la vie privée des candidats,

–     des candidats superficiels,

–     des selfies.

Il faut également rappeler un point primordial. Si un recruteur tombe sur une vidéo d’un candidat le montrant en train de faire un acte répréhensible par la loi, il y a toutes les chances du monde pour que ce candidat ne soit jamais appeler pour parler de ses compétences. Logique?

Rappelons maintenant les enjeux et problématiques que rencontrent les candidats et les entreprises dans leurs démarches de recrutement et d’embauche.

Pour le candidat, il s’agit de:

–     faire en sorte que son CV, son profil, ses compétences soient lus, repérés par les entreprises qui recrutent,

–     réussir à obtenir un entretien d’embauche,

–     réussir à se faire embaucher dans une entreprise répondant à ses critères de qualité de vie au travail, d’évolution professionnelle…,

–     réussir à obtenir une rémunération lui permettant de construire sa vie.

Pour l’entreprise, il s’agit de:

–     faire en sorte que les opportunités de poste, de stage, d’apprentissage soient lues, repérées par les candidats ayant les compétences requises,

–     réussir à faire venir le candidat à un entretien,

–     réussir à embaucher le candidat répondant aux critères culturels de l’entreprise, aux besoins d’évolution de celle-ci…,

–     réussir à négocier la rémunération qui convient au marché interne de l’entreprise (principe d’équité interne à l’entreprise) et aux exigences de gestion des coûts.

Les enjeux/problématiques sont les mêmes des deux côtés. Candidats et entreprises ont des objectifs communs: se faire connaitre, être attractif, trouver un emploi ou un collaborateur, poursuivre son évolution professionnelle ou sa croissance…

Le marché du travail est très complexe car il y a de nombreux demandeurs d’emploi et de nombreuses opportunités. Le problème? Les attentes et compétences des uns ne correspondent pas aux attentes et compétences des autres. Un vrai casse-tête.

De ce fait, l’e-reputation est primordiale car c’est un outil de plus que le candidat possède pour se faire embaucher. Au delà de faire une étude de marché sur les secteurs intéressants (intérêt du candidat pour l’objet de l’entreprise, l’entreprise est elle dans un secteur porteur, l’entreprise peut elle répondre aux attentes du candidat…), sur les secteurs qui recrutent, d’identifier les postes qui correspondent à ses attentes, d’envoyer des centaines de CV aux entreprises, le candidat a désormais la possibilité de construire son image et de pouvoir la partager pour attirer les recruteurs potentiels. Les réseaux sociaux ont permis d’étendre le champ des possibles en la matière. Le candidat a désormais plusieurs outils l’aidant à construire son image, à la véhiculer et la proposer auprès de son réseau professionnel.

Même lorsqu’il est en poste et qu’il n’a pas forcément envie de changer d’entreprise, le candidat peut mettre en avant ses expériences, présenter les projets clés réalisés… et ainsi faire vivre son profil. Avant, les CV étaient statiques. Désormais, les profils des réseaux sociaux professionnels sont agiles, modulables. Ils peuvent être enrichis par des vidéos, des blogs ou tout autre support permettant de promouvoir son savoir, ses réalisations. Il est possible que des collègues, des anciens managers ou partenaires recommandent le candidat, mettent en avant ses compétences… L’e-reputation est donc un atout majeur pour se faire remarquer. Et se faire remarquer est le premier pas vers le recrutement.

Par ailleurs, il faut rappeler que le recruteur est une personne qui doit réussir à trouver rapidement le candidat qui va correspondre au mieux aux attentes de ses clients internes (si celui-ci évolue dans une entreprise) ou de ses clients externes (si celui-ci évolue dans un cabinet de recrutement). De ce fait, toutes les astuces qui vont lui permettre de trouver rapidement, de faciliter sa recherche sont les bienvenues. Souvent, j’entend dire que, de ce fait, les recruteurs ne prennent pas le temps de regarder toutes les nuances des CV, des candidatures, de lire entre les lignes… Cela tient au fait que certains candidats réussissent à attirer directement le recruteur, alors pourquoi chercher plus loin lorsque nous avons la solution sous les yeux?

Je tenais également à rappeler que l’e-reputation sert de plus en plus au processus d’intégration. Il n’est pas rare d’entendre lors de son embauche: «j’ai regardé tes profils Linkedin, Viadeo, j’ai regardé les vidéos Youtube que tu as postées…». Les futurs collègues se servent de l’e-réputation du candidat pour se faire une idée de qui vient d’être recruté. Il ne faut donc pas penser son e-reputation que pour l’acte de recrutement mais bien pour l’ensemble du processus qui se termine après les phases d’intégration dans l’entreprise.

Donc, candidats, soignez votre e-reputation pour mettre un atout de plus de votre côté.

Le changement c'est maintenant !

"La vie est un changement permanent et la seule chose qui ne change pas, c'est que tout change tout le temps", dicton oriental.

Le propre de l'homme n'est-il pas d'évoluer, de découvrir de nouvelles technologies, de nouvelles façons de vivre, de nouvelles idées...? le but à l'origine était la survie de l'espèce. Désormais, un peu plus difficile à dire mais le principe est le même, l'homme a besoin d'évoluer car il l'a toujours fait. Donc nous sommes toujours appelés à proposer des pistes d'évolution, à prôner le changement, à trouver des pistes pour nous faciliter la vie...

En entreprise ou dans les services publics, cela se concrétise par des investissements en R&D, par la création de start up, par la mise en place de procédures qui faciliteront notre quotidien. Cela se traduit également par des réorganisations permanentes que beaucoup estiment trop fréquentes mais qui ne font que suivre le besoin de l'homme d'évoluer, de bouger, de changer. Quoi qu'il en soit, dès qu'une crise arrive, qu'un problème apparait, la première réaction est de proposer des solutions de changement pour que l'on sorte de la crise, ce qui est plutôt sain tout de même.

Le changement ça nous connait. Combien de réformes l'état a réalisées? combien de réorganisations les grands groupes ont vécues? Nous sommes les champions pour proposer de belles théories qui sur le papier résolvent les problèmes. 

Par contre, le déploiement des actions nécessaires pour atteindre notre objectif, l'accompagnement des personnes qui doivent favoriser le changement, qui subissent le changement...? qu'en est-il? faisons-nous réellement tout ce qu'il faut? surtout que tout cela doit se faire tout en continuant à faire le travail quotidien. L'accompagnement au changement est donc très souvent le parent pauvre des bonnes résolutions de changement. Comme les résolutions de nouvelle année. On y pense, on veut s'y tenir, mais on ne peut pas s'empêcher de louper le déploiement des actions pour atteindre notre but. Et pourquoi? souvent parce qu'on n'en a pas réellement envie, parce qu'on nous impose le changement. On ne le vit donc plus comme une opportunité de découvrir le meilleur mais plutôt comme une contrainte, une modification de notre quotidien et en fait ce quotidien, bah il n'est pas si mal que ça. Certes nous râlons, nous disons vouloir que ça change, mais bon...tout bien réfléchis...nous préférons en parler que de l'appliquer.

Je discute très souvent avec des amis instituteurs/trices. A chaque fois, j'entends parler des nouvelles directives, de publications au Journal Officiel. J'entends aussi parler du pouvoir des syndicats qui ne représentent plus forcément les professionnels de l'éducation ou encore du calcul de points pour savoir si le salaire va évoluer, si la mutation tant attendue va pouvoir se concrétiser. Je lis également beaucoup de choses venant de l'Etat avec des réformes, des idées, des grands discours sur le bienfait de l'éducation dans notre pays, que cela est une priorité, que la République a besoin d'une Education Nationale forte. 

Un point manque cruellement à chaque fois lors de mes discussions : les changements demandés sont-ils accompagnés? quasiment à chaque fois la réponse est non. Mon propos n'est pas de dire que le gouvernement ne fait pas son boulot, que les instituteurs/trices ne font pas leur boulot, que les inspecteurs de l'éducation nationale, les recteurs ou autres ne font pas leur boulot, non, ce n'est pas mon propos. Je me pose simplement la question de savoir comment sur une organisation telle que celle-ci les préceptes de la conduite du changement peuvent réellement s'appliquer. Quand on pense que pour faire avancer 30 personnes cela peut vite devenir compliqué, alors imaginez 323 000 enseignants pour près de 5,8 millions d'élèves (maternelle et primaire dans le public). Ajoutez que les équipes enseignantes sont réparties sur 47 000 établissements scolaires et que chaque nouveau ministre amène de nouvelles directives, cela peut vite compliquer la donne. 

Avant de continuer, je souhaiterai rappeler ma vision des étapes de l'accompagnement au changement :

1. fixer un objectif

2. expliquer cet objectif

3. expliquer les actions qui vont être menées

4. accompagner le déploiement des actions permettant d'atteindre ses objectifs 

5. assurer un suivi régulier de l'avancement

6. féliciter lorsque l'objectif a été atteint 

Le problème, comme déjà dit plus haut, c'est que le changement est voulu par certains, nécessaire certainement mais qu'il se fait en plus du travail quotidien, que cela coûte de l'argent et qu'au lieu de le voir comme un investissement, il ressort très souvent comme une ligne de coûts et donc passe en second plan très rapidement dans certaines entreprises et j'imagine dans le service public également (sans faire de généralité bien entendu).

Si je reprend l'exemple de l'Education Nationale, très régulièrement des changements sont souhaités par le ministère. Des directives sont données, des réunions peuvent être menées par l'inspecteur de l'éducation nationale auprès des instituteurs/trices, des débats peuvent s'instaurer avec les mairies...mais les principaux concernés par ces changements sont-ils formés? les instituteurs reçoivent-ils l'accompagnement nécessaire pour faire en sorte que tout se passe bien? leur explique-t-on comment accompagner le discours auprès des parents d'élèves, des élèves eux-mêmes?

Je suis un fervent défenseur de l'Education Nationale car je pense que l'éducation doit être la priorité dans tout pays, comme la formation dans toute entreprise. Le savoir, la connaissance sont des atouts merveilleux pour avancer, s'épanouir et savoir vivre ensemble. Mais quand j'entends mes amis me dire que lorsqu'une charte est proposée, ils ont juste reçu un mail avec la dite charte sans trop d'explication en plus. Quand je les entends dire que certains instituteurs sont tellement indépendants (on ne parle même plus d'autonomie) qu'ils n'appliqueront jamais ce qui est demandé...je pense qu'il y a quelques trous dans la raquette.

En entreprise, c'est pareil. Si je prend l'exemple de groupes internationaux, de part mon expérience ou par mes discussions avec amis et connaissances, il s'avère que tous les 6 mois il y a des changements d'organisation, il y a de nouvelles idées qui fusent tous les mois...Il y a certes des agents du changement qui sont nommés. Il y a de belles présentations qui sont faites. Des posters sont placardés sur les mûrs, sur l'intranet...mais au quotidien, les salariés sont-ils formés aux changements demandés? les manager (essentiellement le middle management) sont-ils accompagnés pour déployer ces changements? sont-ils aptes à bien retranscrire le pourquoi, à donner du sens par rapport à la situation?

Et pourtant, les changements se font. En laissant sur le bord de la route certaines personnes (ceux qui sont contre, ceux qui n'ont pas réellement compris pourquoi ce changement...), en en mettant d'autres en avant (ceux qui ont compris le pourquoi, ceux qui ont un intérêt évident à appliquer le changement...). La plupart des salariés sont tellement habitués à changer qu'ils avanceront quoi qu'il arrive au bout d'un certain temps. Donc à quoi bon mettre en place des plans d'action? à quoi bon s'ennuyer à dépenser, à perdre du temps, à former...? 

Peut être par soucis de bien faire? peut être parce que l'investissement à terme est sûr de rapporter? Peut être parce qu'il y a un lien de subordination entre le salarié et son employeur? Peut être parce qu'un changement mal accompagné peut générer des complications durant plusieurs mois, années et que cela aura comme conséquence la nécessité de mettre en place un nouveau changement?  Malheureusement, ce changement là ne servira pas l'intérêt commun mais sera là juste pour colmater une anomalie. Le cercle vicieux du changement néfaste est lancé, et la spirale est très complexe à arrêter. 

Je reste convaincu que le changement est bon et qu'il est nécessaire pour avancer, évoluer, découvrir, vivre. Reste à apprendre à l'accompagner.

La fonction RH : une fonction mal aimée?

Bien le bonjour à tous.

Et oui, je suis de retour. Pour combien de temps, je ne saurai le dire, mais j'avais envie d'écrire un billet car lors d'un diner entre amis, je me suis une nouvelle fois aperçu que la fonction RH est soit mal aimée, soit mal comprise, soit les deux.

Ce n'est pas Anaïs qui me contredira !!!

 

Certes le sujet a été traité des milliers de fois, mais je tenais à apporter ma vision, mon point de vue, bref...de m'exprimer sur le sujet. Pourquoi? Parce que je suis convaincu qu'une fonction RH forte et intégrée, permet à toute entreprise de gagner en efficacité.

(Oui, bon, je suis RH donc je défend ma profession allez-vous me dire? mais si les RH ne le font pas, qui le fera?)

La fonction RH est souvent jugée inutile.

Et oui ! malheureusement, nombreux sont ceux qui estiment ne pas avoir besoin d'un RH. Le manager sait faire sans et le salarié n'a pas confiance, de toute façon il ne voit jamais son RH. Je suis sûr que vous avez tous autour de vous des personnes qui ont dû déjà vous dire :

- j'avais un problème avec une personne de mon équipe, j'ai été voir la RH et à part me sortir les étapes de la procédure administrative, bah la personne ne m'a pas aidé

- je bosse comme un fou, j'ai demandé une augmentation, mais la RH a dit non à mon manager

J'ai des tas d'exemples comme ceux-ci. Et malheureusement, c'est une réalité. Dans certains cas, les RH n'apportent pas les bonnes réponses ou bien il y a interprétation sur les propos tenus. Quoi qu'il en soit, le retour est que la RH ne répond pas aux attentes de leurs clients internes que sont les managers ou les salariés. De ce fait, bon nombre de personnes sont résolues à affirmer que la fonction Ressources Humaines est inutile.

La fonction RH ? juste des administratifs qui ne produisent rien et qui n'apportent que contraintes.

Combien de fois ai-je entendu des remarques sur le sujet. Les RH, ils produisent quoi? ils vendent? ils rapportent de l'argent? non, ils ne servent car nous empêcher de faire du business en nous rappelant sans cesse les règles, la loi...Et...c'est tout à fait vrai. La fonction RH ne produit pas comme un ouvrier, comme un technicien ou comme un ingénieur. Oui, la fonction RH est un garde fou par rapport à la loi et la réglementation. Donc oui, la fonction RH est une fonction, à la base, de contraintes ou plutot de bon sens commun.

Les RH? ils ne comprennent rien au business de tout de façon.

Là encore, les remarques sur le sujet sont parfois justifiées. Car oui le Responsable Ressources Humaines n'est pas là pour avoir les connaissances et la compréhension d'un ingénieur R&D par exemple. Son métier c'est la RH, les hommes et les femmes de l'entreprise, les managers et les salariés, pas le code informatique...Par contre, il se doit de s'intéresser au business, au sens même de l'entreprise et encore une fois, il est vrai que parfois les RH, enfermés (de leur plein gré ou non) dans leurs démarches administratives, n'arrivent pas à passer le cap pour se rapprocher du business.

OUI MAIS...

Il faut bien comprendre que la fonction RH est une fonction en devenir. Elle se cherche encore parce qu'il y a un fossé entre ce que la fonction rêve d'être, les moyens qu'elle a dans les entreprises et la place qu'on lui laisse. C'est donc un travail régulier et long que chaque RH doit mener pour expliquer sa fonction, argumenter, prouver sa valeur ajoutée et ainsi faire grandir la fonction, la légitimité et la reconnaissance de la profession. Par contre, il faut à tout prix éviter de vouloir exister pour exister. Le propre de la fonction RH est bien d'accompagner l'entreprise à réaliser son objectif en proposant des solutions pour accroitre l'efficience d'axes spécifiques tels que le recrutement, la performance individuelle, la performance collective...Un manager qui est accompagné d'un RH pour le recrutement peut gagner du temps et ainsi se concentrer sur les autres aspects de son poste. 

A mon sens, voilà les 4 points que les RH doivent réaliser pour, petit à petit, faire évoluer la fonction et le regard des autres sur la profession :

- simplifier les procédures administratives. La base du métier de RH repose sur la législation, la réglementation, la connaissance de ce que l'entreprise a le droit de faire ou ne pas faire en matière de gestion des salariés. Cela induit donc des règles, des procédures à mettre en place. Une entreprise qui a des procédures claires et simples, gagnera en efficacité. Ce n'est plus à prouver. Il faut donc que les équipes RH réussissent à mettre en oeuvre des procédures simples, qui répondent aux besoins de développement de l'entreprise et qu'elles soient accepter par les utilisateurs. Pour le coup, j'ai de nombreux exemples car nombreuses sont les procédures. Prenons une situation simple pour tout le monde : les congés payés. La loi prévoit l'acquisition des congés de juin de l'année N à mai de l'année N+1 et la prise des congés de juin N+1 à mai N+2. C'est déjà assez complexe non? alors pourquoi certaines entreprises mettent en place des prises de congés calendaires? avec des compteurs calendaires pour la prise mais basés sur la loi pour l'acquisition...Souvent, au prétexte que la loi est complexe, les entreprises essaient de trouver des solutions pour simplifier le sujet et au final le rendent encore plus complexes. C'est ici un bon exemple je trouve pour dire qu'il faut à tout prix revenir à du bon sens et mettre en place des règles simples pour les utilisateurs, pourqu'ils puissent avoir un référenciel et pas 2 ou 3 et donc ne pas perdre du temps à comprendre les choses. Je ne dis pas que c'est facile, mais en tant que RH je m'oblige à me dire que tout ce que je fais doit répondre à une question : est-ce simple? 

- élaborer des outils RH au service de l'entreprise, des managers et des salariés. J'ai 2 expemples, commençons par les Entretiens Annuels. Tout le monde dit que ça ne sert à rien, que c'est lourd à mettre en oeuvre. Le manager en a assez de compiler les fichiers ou formulaires à remplir, le salarié estime que c'est une bouteille à la mer. Pourquoi? parce que très souvent, la fonction RH veut un fichier complet avec toutes les informations pour tout faire mais qui au final ne sert à rien car trop complexe, trop long, trop lourd, et ne répondant pas aux attentes des principaux intéressés : les managers et les salariés. En tant que RH, nous ne devons pas penser à nous, mais bien aux managers et aux salariés de l'entreprise. L'entretien annuel n'est pas simplement là pour faire joli parce que des spécialistes RH l'ont écrit dans des livres. L'entretien annuel est un outil formidable du pilotage de la performance individuelle dans l'entreprise. Elle permet au manager et au salarié de s'exprimer, de trouver des compromis, des terrains d'entente ou de mettre en avant que la collaboration ne focntionne pas et qu'il faut donc trouver des actions pour avancer. La plus part des situations individuelles qui deviennent difficiles sont le fruit de sujet non réglé, que l'on laisse trainer et pourrir et qui au final (et c'est bien normal) peuvent devenir beaucoup plus complexes. L'entretien annuel est là pour remédier à cela. Mais ce n'est pas le bout de papier ou l'outil Saas qui fait la force de cet outil. Non, c'est la capacité du manager et au salarié de dire les choses et de trouver des actions d'amélioration lorsque nécessaire ou tout simplement savoir dire bravo ou merci ! La fonction RH, ne doit donc pas se cacher derrière la mise en place d'un outil, mais bien accompagner le manager et le salarié lorsque nécessaire. Un autre très bon exemple est la GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et Compétences). Trop souvent, la GPEC est une usine à gaz. On s'abrite derrière des chiffres, des tendances...alors que nous avons là un outil formidable d'aide au pilotage de son entreprise. Bien entendu, si la Direction n'a pas reçu les arguments lui prouvant que cela lui est profitable, l'outil sera un conglomérat de chiffres, les RH s'épuiseront à donner toujours plus de détails mais sans jamais rien sortir d'utiles. Par contre, si la GPEC devient un outil complémentaire de pilotage de l'entreprise. Si la GPEC se retrouve lier au business plan et permet de piloter les compétences des hommes et des femmes de l'entreprise et ce avec un peu d'avance, là ça devient un outil formidable d'accélération de la performance collective.

- Sortir de son quotidien et regarder ce qu'il se passe ailleurs. Malheureusement, la fonction RH est très souvent tournée sur son entreprise voire QUE sur son entreprise. L'équipe RH cherche des solutions en se disant que son en entreprise est tellement particulière que les idées qui fonctionnent ailleurs ne pourront pas être mises en place en interne. C'est vrai et faux. Il est évident que dupliquer un modèle ne fonctionnera que si il y a adaptation par rapport au contexte, au secteur d'activité...Cependant, il est tout aussi évident que le partage avec ses pairs, avec des managers ou salariés d'autres entreprises permet de faire germer de nouvelles idées, de comprendre de nouvelles pratiques et donc de proposer de nouvelles manières d'aborder les sujets épineux en interne.

- Travailler sur soi même. Comme je le disais la fonction RH se cherche et est encore en devenir. Elle ne cesse d'évoluer et il faut que cela continue. Au sein d'une entreprise, la RH doit donc se fixer des objectifs d'évolution. Accepter bien entendu, la méthode des petits pas et accompagner le changement sans quitter l'objectif fixé. Il est important que la fonction RH dans une entreprise prenne le temps de faire la photo de là où elle en est, de clairement dire là où elle devrait être et comment atteindre son objectif. Très banal vous me direz. Oui mais la complexité réside que la fonction RH doit le faire tout en accompagnant les changements de l'entreprise. Et très souvent, il apparait que les RH ne portent pas suffisamment d'attention à leur propre évolution sous le prétexte qu'ils n'ont pas le temps (ce qui est vrai!) car ils doivent déjà gérer tous les aspects de la fonction. Certes. Mais nous devons passer par là pour faire avancer les choses et que plus jamais j'entende dans des diners que la RH ne sert à rien.

Loin de moi de jouer les donneurs de leçon. Je suis moi même loin de savoir tout mettre en pratique et je n'ai pas la solution miracle pour faire avancer les choses. Par contre, j'aime avoir des convictions et des objectifs à suivre, et c'est ce que j'ai voulu partager avec vous aujourd'hui.

 

La fonction RH dans la conduite du Changement - Projet des étudiants de l'IAE Paris

J'ai été contacté par Rémi Bourguignon de l'IAE de Paris pour regarder le travail réalisé par les étudiants master RH&RSE. Ces jeunes futurs professionnels de la fonction RH ont choisi d'aborder 3 thèmes :

- La fonction RH dans la conduite du Changement

- Le tutorat de transfert

- La crise de l'emploi des séniors, quelle gestion l'entreprise doit-elle adopter?

 

Trouvant le concept super que les futurs RH se penchent sur ces questions d'importance, j'ai décidé de publier 3 posts reprenant les vidéos réalisées par les étudiants du master auxquelles je me permettrai de donner mon avis sur le thème abordé.

Je commence donc avec un sujet que j'adore : la RH et la conduite du changement.

Voici la vidéo :

  

 

Vous connaissez ma position sur le sujet : oui la fonction RH est essentielle dans la conduite du changement dans l'entreprise. Mais elle n'est pas seule car le changement d'une entreprise doit se faire à l'aide de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Comme évoqué dans la vidéo, les acteurs du changement sont donc :

- la Direction Générale : je la positionne en premier car c'est elle qui doit donner le cap, donner du sens à la transformation annoncée et expliquer pourquoi le changement est une nécessité

- les Managers : pièce maîtresse de toute évolution dans l'entreprise, les managers sont pourtant souvent mis en porte à faux, surtout les "middle manager". Ils n'ont pas toujours les informations en tant et en heure, n'ont pas les clés pour bien accompagner le changement...pourquoi? car très souvent les entreprises veulent aller vite dans la transformation. Pour moi, la transformation peut aller très vite (changement de système d'information, changement de règles internes...) à une seule condition : que nous prenions le temps d'accompagner, d'expliquer et de former les managers. Il ne faut pas convaincre tous les managers mais être certains que tous ont pu recevoir les informations nécessaires à la poursuite de la transformation de l'entreprise

- les Partenaires Sociaux : une évidence ! ils doivent être impliqués dans la transformation, ils doivent pouvoir représenter les salariés face aux changements annoncés, prévenir de certains risques, aider à accompagner le changement sur le terrain. Un partenariat qui fait sens pour accompagner le changement et faire avancer l'entreprise.

- les salariés : c'est un acteur qui n'est pas nommé dans la vidéo mais pour moi il est primordial de bien prendre en compte que les changements planifiés dans l'entreprise ne seront effectifs que lorsque les salariés adhéreront pleinement à cette transformation. En effet, sur le papier, nous pourrions croire que la transformation est finie mais si sur le terrain tout le monde continue à faire "comme avant" car "avant c'était mieux", cela signifie que la transformation n'est pas pleine et entière. Cela peut prendre du temps mais il faut s'assurer de bien finir le projet de transformation.

Le rôle de la RH dans tout cela? voilà en résumé mon opinion :

- expliquer tout ce que je viens de dire à la Direction Générale pour qu'elle ne grille pas certaines étapes, quelle puisse prendre en compte les coûts nécessaires à toute transformation. Bref, être des influenceurs RH.

- préconiser un calendrier de la transformation et surtout de l'impact que cela peut avoir sur les salariés et les managers de l'entreprise. Bien rappeler les obligations légales en la matière, expliquer qu'une transformation qui n'est pas réussie peut coûter beaucoup plus chère que si nous prenons un peu plus de temps sur certains sujets. Expliquer que le travail préparatoire à toute transformation est primordiale (notamment la rédaction des messages clés et donneurs de sens) et qu'il faut procéder étapes par étapes ;

- anticiper les éventuels blocages humains. Nous savons bien que tout changement peut provoquer des réticences fortes de la part des managers et salariés. Le changement n'est pas une chose aisée et il faut donc anticiper au maximum les choses, même si tout ne peut pas être prévu bien entendu ;

- accompagner et former les managers, non pas à être de bons agents de la transformation (il faut le faire en amont de toute transformation), mais à comprendre la transformation à laquelle ils participent, leur donner du sens, être à leur écoute face aux freins qu'ils rencontrent ;

- proposer les solutions adéquates en fonction des situations de transformation car il est évident que nous n'appliquerons pas les mêmes méthodes si nous sommes dans une transformation voulue par le marché économique (forte concurrence nécessitant de baisser les coûts de structure, fusion entre entreprises...) ou bien si nous sommes dans une entreprise en croissance (développement du business à l'internationale, rachat d'entreprise...) ;

La fonction RH a tout à prouver mais je reste convaincu que la RH est LA fonction qui peut au mieux porter et accompagner le changement dans une entreprise car lorsque l'on parle de changement, on parle surtout d'hommes et de femmes qui vont devoir apprendre à travailler différemment, se remettre en question, modifier leurs missions...bref, nous sommes dans l'accompagnement humain donc pile dans le scope de la fonction RH.

Merci Rémi et merci à tous les étudiants du master RH&RSE de l'IAE de Paris pour ces regards croisés. Continuez d'ouvrir les débats et de donner vos idées, c'est grâce à tout cela que nous allons rendre encore plus forte la fonction RH qui devient de plus en plus partenaire du Business.

L'ambiguité des réseaux sociaux : le casse-tête vie privée et vie pro

Nous connaissons tous Facebook ,Twitter, Google+, Instagram, YoTube et autres outils magiques qu'internet a permis de développer depuis quelques années. Nous adorons partager ce que nous faisons quotidiennement, nous adorons découvrir ce que nos amis, nos contacts partagent quotidiennement.

Mais il y a une question qui revient régulièrement et que je me suis encore posé ce matin : quels outils pour quels usages? et très vite cette question a dévié vers : quels outils pour quels usages pour ma vie pro ou ma vie privée ou les deux à la fois?

Je le répète souvent : je ne suis qu'une seule et même personne. C'est d'ailleurs dans ce but que j'ai décidé de n'avoir plus qu'un seul compte Facebook. Depuis que j'ai supprimé mon compte FB pro, je m'amuse donc à modifier ma diffusion entre Public, Amis et Amis sauf Connaissances. J'ai donc mes amis qui râlent parce que je mets des tonnes de liens vers mon activité pro chez CGI, j'ai des contacts pro qui me disent : "tu filtres tout le temps donc comment vraiment te connaître?". 

A contrario de Facebook, j'ai 2 comptes YouTube : 1 pour le pro où en fait il ne se passe pas grand chose et un autre où je vis pleinement l'expérience de la vidéo. Je regarde des clips, des vidéos humouristiques, des vidéos sur les innovations techniques...

En parallèle, Twitter ne me pose aucun problème! étrange non? car je ne me suis jamais posé la question. Twitter est évidemment pour le côté pro mais permet d'adresser des messages privés de temps en temps mais sans trop.

Depuis quelques temps, je me suis de nouveau intéressé à Google+ et à Pinterest pour essayer d'en tirer encore plus profit. Et à chaque fois la question suivante me revient : vais-je utiliser ce réseau social pour le boulot ou pour ma vie privée? dois-je spécialiser tel réseau social plus à l'usage vie privée et tel autre à mes activités pro? dois-je vraiment faire une distinction?

Voici donc mes constats utilisateurs :

- Facebook : définitivement l'outil que j'utilise pour toutes mes communications privées. C'est là que j'ai le plus d'amis ou de personnes de ma famille, il est donc tout à fait normal que mon utilisation s'en retrouve marquée par le côté privé.

- Twitter : mon outil de prédilection pour mon activité pro. Même si je "tweet" parfois pour des thèmes plutôt relevant de ma vie privée, une large majorité de mes contacts sont pro. Je dois avoir quelques "followers" de ma famille mais nous ne communiquons pas énormément et je pense que c'est de ma faute car (inconsciemment?) je ne souhaite pas mélanger vie pro et vie privée! étonnant de ma part, surtout lorsque je dis être une seule et même personne, non?

- Pinterest : pour moi, c'est un outil de marketing et je ne sais pas pourquoi, je n'arrive à me retirer de l'esprit que c'est un outil pour le luxe. Malgré tout, je suis en train de regarder comment avoir une activité pro dessus (infographie, présentation CGI...). Côté perso, je m'éclate à regarder de superbes photos, quelques infographies sympas...par contre, je ne suis pas sûr d'y aller autant que sur les autres réseaux sociaux proposés. A suivre...

- Google + : véritable concurrent de Facebook en théorie, que professionnel en pratique pour moi. Je ne trouve que des contacts pro dessus, je ne suis suivi que par des contacts pro. J'ai bien quelques personnes de ma famille ou amis mais tellement rare que j'en oublie de poster des messages perso. Donc pour ma part, je ne l'utilise pour le moment que pour partager des sujets RH, innovations techno...

- YouTube : assez particulier l'expérience YouTube de mon côté. Moi qui suis fan de musique, de vidéos décalées, moi qui pousse mes équipes à faire plus de vidéos car plus de viralités...et pourtant je n'arrivais pas à me faire une véritable religion. Dois-je avoir un compte pro et un compte perso? qu'ai-je donc à cacher ? je vais bientôt trancher et avancer sur le sujet.

- Instagram : partager des photos c'est top. Mais ai-je envie de montrer les photos de vacances avec tout le monde? ce qu'il y a de drôle c'est que sur Instagram j'ai beaucoup de contacts pro et peu de perso. Je connais d'ailleurs ainsi la vie de mes collègues, partenaires...et pour tout dire, je connais même plus de choses de leurs vies par rapport à celles de certains de mes amis. Etrange concept. Et pourtant j'adore prendre des photos et les partager. Il va falloir aussi que je me décide de ce côté là.

En fait, le vrai débat vie privée / vie pro est plus comment nous voulons vivre notre expérience utilisateur. 2 axes se libèrent :

1. les personnes qui veulent être à fond : tout le temps sur tous les fronts. Ces personnes ne font pas de distinction entre vie pro et vie privée et donc vivent pleinement chaque instant à fond et dès qu'ils ont une info qui peut rentrer soit dans la case pro soit dans celle privée, ils ne cherchent pas à savoir si ils sont chez eux, au bureau...ils ne pensent qu'à partager.

2. les personnes qui veulent faire la part des choses : chaque chose au bon moment. Ils évitent de ramener du boulot à la maison, ils évitent de ramener la maison au bureau. Ils veulent des réseaux sociaux sans intrusion d'un univers dans l'autre pour éviter de perturber les équlibres qu'ils ont mis en place.

Il n'y a pas 1 axe qui prime sur l'autre selon moi, le tout est d'être en phase avec soi-même et son expérience utilisateur. De plus, il faut bien le dire, je suis pour ma part un mixte des deux. Il y a des jours où je mixte totalement mes deux mondes (car je ne suis qu'une seule personne ;)), et des fois où je veux faire un break côté boulot et donc je mets de côté certains réseaux sociaux, certaines publications pour éviter l'indigestion. Par contre, il est évident que je ne souhaite pas partager ma vie privée avec des connaissances professionnelles. Certains collègues ou partenaires sans problème mais d'autres certainement pas. 

Il faut dire que les concepteurs de tous ces réseaux sociaux font tout pour que leur produit soit le plus utiliser et donc ils sont obligés de les penser pro et privé au maximum. Car plus il y a de trafic, plus il y a de business. L'autre point est que les entreprises surfent sur ces tendances révolutionnaires pour se transformer. Il est donc encore plus évident que ces réseaux vont continuer à se développer et à jouer sur tous les tableaux pro et privé.

Tout ça pour dire, qu'il n'y a pas une seule bonne pratique. Il faut juste se poser quelques minutes, réfléchir à ce que l'on veut faire et ne pas faire et ensuite il faut prendre le temps de connecter les bons réseaux entre eux, savoir utiliser les cercles pour google+ ou les différentes possibilités de publication côté Facebook. Il faut donc créer sa façon de vivre et ne pas laisser les outils nous expliquer comment vivre.

Qui déploie le mieux la marque employeur d'une entreprise?

La question est de taille. Elle est même devenue ultra prioritaire pour de nombreuses entreprises désireuses de renforcer : notoritété, capacité à recruter en nombre, capacité à recruter les meilleurs...bref faire en sorte d'être L'ENTREPRISE dans laquelle tout le monde veut travailler.

Que faire lorsque l'on est une entreprise qui ressemble à tellement d'autres? Je ne vous parle pas ici de différenciateur en terme de modèle d'affaire (bas prix, qualité, relation clientèle, innovation...). Même s'il est évident que lorsque l'on parle de marque employeur, il nous faut connaître parfaitement le positionnement de son entreprise, sa logique business et son élément différenciateur. 

Non, je souhaite vous parler de comment et qui va le mieux déployer la marque employeur d'une entreprise. De mon côté, j'ai un point de vue bien arrêté.

S'agit-il des équipes de la Direction des Ressources Humaines? 

S'agit-il des équipes de la Direction de la Communication?

S'agit-il des équipes de la Direction du Marketing?

Selon moi...non ! Pourquoi? parce qu'une marque employeur ça ne se décrète pas, ça se transmet, ça se vit, ça se partage. Une marque employeur ne se maîtrise pas à 100%, il ne faut d'ailleurs pas la maîtriser, il faut l'accompagner, comprendre pourquoi elle part dans un sens ou dans un autre...

Bien entendu, les axes de la marque employeur sont définis par l'entreprise. La DRH doit en être le porte parole pour la partager, l'expliquer, mener des actions qui permettent de mieux l'identifier et de la déployer.

Mais alors qui est le premier ambassadeur de la marque employeur? Oui, vous voyez où je veux en venir. Le 1er ambassadeur de la marque est avant tout le salarié/membre de l'entreprise. 

Pourquoi?

1. qui parle le plus de son travail à l'extérieur de l'entreprise? 

2. est-ce qu'une équipe de 100 personnes RH peut assumer la même viralité que 10 000 salariés/membres?

3. qu'écoute-t-on en 1er? les discours portés par une direction d'entreprise ou les propos d'un ami ou d'un membre de sa famille?

4. est-ce une bonne idée de vouloir avoir une belle marque employeur sur le papier mais ne rien faire pour qu'elle soit portée par les salariés/membres?

5. propager dans la presse, les réseaux sociaux des tas de belles choses mais qui ne se reflètent en rien dans le quotidien des salariés/membres, est-ce une bonne façon de promouvoir sa marque employeur?

6. qui vit au quotidien les effets de la politique RH dans l'entreprise? ceux qui la font où ceux qui la vivent?

C'est parce que je suis intimement convaincu que toutes ces questions sont les questions à se poser.

C'est parce que je suis intimement convaincu qu'à chaque fois l'élément commun à toute réflexion sur la marque employeur est le salarié/membre de l'entreprise.

C'est parce que je suis intimement convaincu qu'une bonne marque employeur relève à la fois d'une vraie politique RH, de son bon déploiement et de sa reconnaissance en interne.

C'est pour toutes ces raisons que je le répète (quitte a enfoncé des portes ouvertes) : le 1er ambassadeur de la marque employeur est la communauté des salariés/membres de l'entreprise.

Et comme pour toute communauté, il faut animer, accompagner, disctuter pour faire en sorte que la marque employeur soit la plus réelle possible, la plus portée et la plus partagée. C'est ici qu'intervient une des missions prioritaires de la DRH d'une entreprise : animer la communauté des ambassadeurs.

C'est ce que nous allons faire au sein de Logica (qui fait maintenant parti de CGI). Le 20 septembre prochain, nous avons convié au Cirque d'Hiver les équipes RH, Responsables d'équipes, Campus Manager opérationnels, ambassadeurs de notre Direction de la Responsabilité Sociétale...pour venir découvrir notre politique RH et plus particulèrement nos enjeux et actions en matière de Relations Ecoles. Ce grand événement à pour but de pouvoir passer les grands messages que nous souhaitons porter auprès de nos écoles cibles, de pouvoir échanger avec nos ambassadeurs sur ces sujets, de faire se connaître nos ambassadeurs entre eux, de les rendre fiers d'appartenir à notre entreprise...et bien entendu de promouvoir notre marque employeur en leur proposant de porter ces messages auprès des écoles, des associations d'anciens, de leurs amis et famille...

Vous voulez en savoir plus sur cet événement? suivez-nous sur Facebook et Twitter et vous aurez des infos en live :)

Je le confirme donc, le 1er ambassadeur de la marque employeur est bien le salarié/membre de l'entreprise. Le 1er animateur de cette communauté est bien entendu la Direction des Ressources Humaines par le biais de son Community Manager RH, de son DRH, de ses RRH et tout autre acteur de la fonction RH qui porte haut les valeurs et la politique RH de l'entreprise.

Qui peut être un Community Manager RH?

Tout le monde parle du métier de Community Manager. De nombreuses formations voient le jour depuis quelques temps. Des cursus en alternance ont vu le jour, des écoles mettent en avant ce nouveau métier (qui commence à ne plus être tout à fait nouveau mais bon). Et pourtant, les formations dédiées aux Community Manager RH sont très rares. Pourquoi? est-ce parce que les DRH n'ont pas encore compris l'importance de ce rôle dans une entreprise? est-ce parce que l'on pense qu'une formation community manager suffit et qu'elle peut s'appliquer aux RH comme aux autres départements de l'entreprise? Est-ce parce que les dirigeants d'entreprise ne voient pas l'intérêt? Certainement un mélange des trois sachant que la première raison m'attriste plus car si les DRH eux-mêmes ne prennent pas conscience de l'utilité d'un Community Manager RH c'est qu'ils n'ont pas encore entâmé la transformation du secteur RH et que nous allons (encore) être en retard par rapport à l'évolution de la société. Ne me dites pas alors qu'il est triste de voir que la DRH a du mal à s'imposer face au business !

Quoi qu'il en soit, je reçois régulièrement des questionnaires pour des mémoires d'étudiants qui souhaitent aborder le sujet du métier de Community Manager RH. Les questions tournent généralement autour de :

- quels outils utilisent un Community Manager RH?

- il doit être à la Direction de la Communication ou à la DRH ou au Marketing?

- ce rôle doit-il être tenu par une agence de communication ou par une personne dans l'entreprise?

Très rarement, les questions des compétences, du savoir être et du savoir faire se posent. La dernière en date à m'avoir posé des questions sur le sujet via son questionnaire pour son mémoire est Caroline Vincelet Suivez la sur twitter et elle vous parlera de RH avec passion :)

Voilà pourquoi, je vous propose de vous donner ma vision des compétences et des champs d'intervention (liste non exhaustive, n'hésitez pas à compléter) que j'identifie comme prioritaires pour être un Community Manager RH.

1. Un RH avant tout. Le CM RH doit comprendre la stratégie RH, voire être à l'initiative de celle-ci avec le DRH, et comprendre l'entreprise qu'il représente. Sans ces connaissances, les messages resteront superficiels, juste de la vitrine sans âme, âme nécessaire pour faire passer les vraies valeurs, les vrais sujets RH que l'entreprise veut porter et faire valoir. Il doit donc avoir une formation en Ressources Humaines ou bien avoir eu une expérience opérationnelle en tant que RH. 

2.  Communication et Marketing : son quotidien. Il doit pouvoir établir un plan marketing du déploiement de la marque employeur en fonction des cibles à atteindre (candidats, salariés, partenaires...). Il doit savoir créer du contenu. Il doit être capable de connaître les impacts de telle ou telle communication. Il doit donc savoir rédiger, interviewer, établir des plans médias/éditoriaux. Avoir une double compétence RH/Communication est vraiment un plus pour réussir. Que ce soit le cas ou non, il faut, de toute façon, être capable de travailler en étroite collaboration avec la Direction de la Communication pour coordonner les actions et ne pas diluer les messages.

3. Stratège? une évidence. Lorsque le CM RH lance un programme de déploiement de marque employeur, il doit penser à court, moyen et long terme. Il doit donc avec un plan directeur avec des plans B au cas où. Il doit savoir positionner les bons messages dans le bon ordre pour pouvoir développer la notoriété de sa marque RH. Il ne doit donc surtout pas s'enfermer derrière les outils et uniquement les outils. Il doit savoir utiliser le bon outil au bon moment en fonction de son plan et de sa stratégie.

4. Inluence et lobbying. Que l'on parle de l'interne ou de l'externe, le CM RH doit savoir être patient. Avoir un très bon relationnel, avoir la capacité à s'adapter à l'environnement qui l'entoure pour pouvoir encore mieux l'influencer et le faire avancer selon la stratégie qu'il souhaite mettre en place. Le CM RH doit être un passeur d'idées et de valeurs. Les DRH sont en permanence en train de prouver l'utilité de leur fonction. Le CM RH doit devenir le meilleur allié des équipes RH pour promouvoir la fonction RH en interne de l'entreprise. En externe, sa force sera de réussir à trouver les bons partenaires, les bons leviers pour déployer la marque employeur et développer la notoriété de son entreprise.

5. Business, car la RH est un des leviers de croissance de l'entreprise. Le CM RH doit comprendre l'activité de son entreprise, il doit être capable d'expliquer, de répondre aux questions, d'être reconnu par les acteurs du business pour établir la meilleur stratégie qu'il soit. Sans être expert dans la finance, il doit en maîtriser les bases. Il doit également comprendre l'activité commerciale et les relations clients. Un CM RH qui ne parle que de RH pour les RH risque de tourner en rond au bout d'un certain temps et ne pas être compris par les cibles quelles soient internes ou externes.

6. Avoir des valeurs et une éthique. Et oui, il doit être citoyen de son entreprise. Pour porter les valeurs, il doit les comprendre, les accepter et savoir les promouvoirs. Il doit également pouvoir prouver qu'il est intègre dans sa démarche et pas uniquement là pour vendre du rêve.

7. Geek? non mais...Il est vrai que dès lors que l'on parle du digital on parle d'outils. Très souvent, mes collègues, mes amis me disent :"mais toi, c'est facile pour toi Twitter, tu es limite geek". Je tiens à rappeler que, d'une part, les geeks vont se sentir injurier si on estime que je fais partie de leur famille, car vraiment je ne sais pas coder, je ne comprends rien au langage..., d'autre part, le CM RH n'utilise pas QUE des outils web. Et oui, il fait du présentiel. Il rencontre des personnes, des salariés, des candidats, des partenaires. Donc, oui il faut aimer le monde du digital et comprendre l'évolution de notre monde en la matière, mais non il ne faut pas être geek.

8. Animateur de communautés. J'ai gardé pour la fin, un des points essentiel du rôle d'un CM RH. Il doit savoir animer. Animer son éco système, animer ses collègues, animer les communautés de candidats, animer les ambassadeurs internes, animer les managers...Mais quelles compétences pour animer? Très bon relationnel, sens du service, écoute, pragmatisme, réactivité, dynamisme, gestion des conflits et ténacité.

Tout cela semble très lourd comme programme? Une seule personne peut-elle faire tout ça? Je pense que le CM RH doit en effet posséder toutes ces compétences et savoir piloter l'ensemble des sujets que je viens d'aborder. Il n'est pas obligé de tout maîtriser sur le bout des doigts dès le début. Il doit savoir avancer pas à pas, il doit apprendre et s'enrichir en permance. Comment réussir? en animant les communautés et en s'appuyant sur les ressources de ces communautés pour atteindre les objectifs. Un CM RH tout seul ne pourra rien. Et c'est ça qui est le plus intéressant et le plus important à retenir.

L'engagement citoyen, j'y crois ! Et vous?

Depuis plusieurs années maintenant, je travaille de près ou de loin sur l'engagement citoyen. Pourquoi? pour des raisons à la fois professionnelle évidente de part ma fonction mais également (et surtout) par conviction personnelle. Car oui, je pense que l'engagement citoyen passe d'abord par les personnes qui le prônent, qui le vivent, qui le portent...

 

Je rencontre souvent des personnes qui ne comprennent pas pourquoi, en tant que RH, je m'archarne (mot utilisé par une personne qui préfère rester anonyme j'en suis sûr) à vouloir toujours sauver la veuve et l'orphelin alors que je dois chercher la performance et la rentabilité.

Je tiens à rectifier tout de suite ! L'engagement citoyen n'est pas incompatible avec la performance et la rentabilité. Ces propos sont tellement archaique et désuet. De la bêtise en barre. Et surtout une injure pour les personnes qui, du fait de leur âge, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap...se retrouvent confronter à des a priori qui les empêchent de s'épanouir dans un métier, un travail. Et quand je pense que le travail est un des fondements du sens social pour l'être humain, je me demande comment les réfractaires à l'engagement citoyen font pour ne pas voir une telle évidence.

Alors, pourquoi je valorise l'engagement citoyen de mon entreprise en tant que RH? Tout d'abord parce que j'en suis convaincu, vous l'aurez compris. Ensuite parce que je suis fier de mon entreprise lorsque celle-ci s'engage à faire évoluer les moeurs de notre société. Et enfin, pour plaire aux puristes du ROI (Return Of Investment), je suis convaincu qu'une entreprise citoyenne est une entreprise plus performante. Il ne faut pas cacher non plus le fait que l'engagement citoyen permet de développer une belle marque employeur mais uniquement lorsque celle-ci est tangible au sein même de l'entreprise, c'est à dire que des actions concrètes sont menées dans l'objectif d'améliorer la situation au sein de l'entreprise mais également pour accompagner le changement des moeurs de notre société. 

Mais qu'est-ce que l'engagement citoyen? je vais parler ici de la partie que je connais le mieux et donc ne vais aborder que des sujets RH. Je laisserai de côté les aspects "Green" même si je suis convaincu que le développement durable est un axe majeur pour notre planète et pour notre économie. 

La partie RH de l'entreprise citoyenne c'est l'acceptation de la diversité. Cela peut paraître utopique mais je suis convaincu que la diversité est plus riche que l'uniformité. C'est pour cette raison que je suis fier de participer aux travaux chez Logica (bientôt CGI) que nous menons sur l'ensemble des non discriminations qui portent notamment sur l'âge, le sexe et le handicap.

Prenons l'âge, première discrimination connue à ce jour. Les jeunes doivent être jeunes mais avec de nombreuses années d'expériences, les seniors, doivent avoir de l'expérience mais surtout ne pas être fatigués par l'âge. Ces propos vous choquent ? pourtant c'est une réalité que de trop nombreuses personnes rencontrent. Des solutions? pour les jeunes oui : l'apprentissage. C'est un merveilleux modèle qui permet à un jeune d'acquérir de l'expérience tout en continuant à se former. Malheureusement, l'apprentissage rencontre de nombreux blocages venant :

- de l'état qui favorise sans vraiment favoriser car il ne cantonne l'apprentissage que pour des métiers d'artisans alors que l'apprentissage peut être réalisé pour quasiment tout type de secteur d'activité

- des entreprises elles-mêmes par méconnaissance, par difficulté économique...ou tout simplement (et c'est le pire) parce que certains managers ne voient que l'aspect dépense à court terme mais ne réfléchisse pas à l'investissement moyen terme.

- des écoles qui, pour des raisons de coûts mettent parfois certains étudiants dans de terribles situations lorsqu'elle lui demande de négocier avec l'entreprise de payer toute la formation, ou bien lorsque certaines écoles se lancent dans l'apprentissage par obligation mais sans conviction et donc disent (propos déjà entendu malheureusement) : "l'apprentissage? c'est une formation au second plan, on en fait mais bon, nous savons que les meilleurs éléments ne sortiront pas de ces promos". Une honte et totalement faux !

Concernant les seniors, les a priori ont la peau dure. Bah oui quoi un senior, il est essouflé, il n'a pas envie d'apprendre, on ne va pas le changer à son âge...N'importe quoi ! Nous vivons dans un monde qui a réussi à faire reculer l'âge de la mort de façon extraordinaire en peu de temps mais non, nous continuons à penser que 45 ans c'est la retraite ! Des solutions? il y a bien les plans séniors que l'état à imposer aux entreprises pour qu'elles prennent enfin conscience que l'âge de la retraite n'est pas à 55 ans (âge des pré retraites) mais bien au delà. Il y a les lois qui encadre tout cela et c'est un bon début. Il faut maintenant que les hommes et les femmes qui recrutent, qui managent...prennent conscience que leur a priori n'est pas fondé et que l'âge importe peu comparé aux compétences, à la capacité d'innovation, au savoir faire, à l'esprit d'équipe...

Prenons maintenant le handicap. Tout le monde a un rapport différent face aux handicaps. Je respecte énormément chaque jugement car tout à chacun peu avoir une expérience personnelle qui fait que le rapport au handicap peut être délicat. Cependant, il ne faut pas tomber dans le déni ou bien dans le "je ne regarde pas donc tout va bien". La première solution que je vois est justement le fait de s'habituer à voir le handicap. Oui ça peut choquer, oui ça peut heurter mais non nous ne pouvons pas ne pas nous en préoccuper. Un bel exemple est la mobilisation qu'il y a eu pour faire en sorte que France TV (que je félicite au passage) diffuse plus d'épreuves des jeux paralympiques. J'aurai préféré que la clôture des JO se fasse après les jeux paralympiques mais c'est un début. La seconde solution est de permettre aux jeunes en situation de handicap de ne pas baisser les bras et pour cela, je pense que nous devons :

- leur ouvrir toutes les formations diplômantes 

- leur permettre d'être accompagnés par des personnes spécialisées dans le handicap

- rendre les entreprises et les écoles encore plus handi accueillantes

Je sais que certains handicaps sont plus difficiles à accompagner que d'autres, mais nous devons continuer nos efforts. Le pb? l'argent, et cette contrainte là impose malheureusement à de nombreuses entreprises ou écoles de ne pas poursuivre leurs aménagements, réflexions...c'est pour cette raison que je pense que nous devons nous regrouper entre écoles et entreprises pour avancer sur le sujet. un très bon exemple est @talentEgal association lancée par Alcatel-Lucent.

Enfin, prenons l'égalité femme/homme ou homme/femme, qu'importe. J'ai trop souvent entendu des propos tels que : "c'est une lavette celui là, il prend son congé partenité" ou bien "ouah elle est trop bonne la conférencière" ou encore "met 0% d'augmentation à celle-là, elle a fait un bébé donc elle va être moins performante, comme ça je peux donner plus à celui là car ils ne comptent pas ses heures" ou enfin "quoi? il veut un temps partiel? mais c'est pas une mesure faite que pour les femmes?". Voilà tout est dit !

Et oui, les préjugés ont la peau dure encore une fois. Depuis notre tendre enfance, nous sommes formatés : tu es un HOMME mon fils, ne pleure pas! tu veux jouer à la bagarre? tu veux jouer aux voitures? ou bien, regarde ce que je t'ai acheté ma fille, une dinette. Il est beau ce dessin animée de princesse, hein tu voudras être une princesse et qu'un beau prince charmant vienne te délivrer. Bref, depuis tout petit nous savons que les hommes doivent être forts et que les femmes doivent s'occuper des enfants. Les dessins animés, les filières d'études...tout est déjà pré formaté. Une solution? oui, continuer à casser ces préjugés. Je préconise à toutes les entreprises d'aller dans les collèges, les lycées pour informer les jeunes que les métiers sont ouverts à toutes et tous. Pourquoi l'informatique ne serait qu'un métier d'homme? pourquoi professeur des écoles ne devraient être que pour les femmes? beaucoup de choses ont changé et cela continue et ça fait plaisir mais nous devons poursuivre nos efforts, notamment dans le domaine du plafond de verre. Les femmes au top management c'est plus que possible, c'est une réalité qui doit se généraliser.

Je vais m'arrêter là même si le sujet de la diversité est bien plus large avec notamment l'orientation sexuelle ou encore l'origine culturelle mais cela fera certainement l'objet d'un autre post plus tard lorsque j'aurai creusé ces thèmes un peu plus.